企业文化“经”别往歪里念[1] 王成荣 　　主持人张羽：观众朋友您好，欢迎您收看今晚的《央视论坛》。 　　首先介绍一下来到今天演播室的两位嘉宾，一位是北京财贸职业学院教授、中国企业文化研究会副理事长王成荣先生，欢迎您；一位是中国人民大学法学院教授叶林先生，欢迎您。 　　今天我们要聊的是企业文化，我想每个企业都希望能通过加强企业内部的管理，通过对员工的培训来增加自己的竞争力，但是我最近看到了很多这方面的怪招儿，今天我们就聊聊这些怪招儿，我们首先来看一条。 　　短片一（漫画，改编自真实事件）： 　　某超市 　　超市管理人员：大家都排好队准备摸棋子儿。 　　员工A：我摸到是白色的棋子儿。 　　超市管理人员：你是清白的，你可以走了。 　　员工B：真倒霉，我摸到的是黑色的。 　　超市管理人员：我们得翻你口袋检查，看你拿没拿商场的东西。 　　员工B：我摸到黑棋子儿就搜我身，凭什么啊？ 　　超市管理人员：这是我们企业的文化。已经实行多年了，总经理摸到黑子也要被检查。 　　主持人：从刚才这个例子来看，应该是某超市对员工的一个管理方法。我可以把它看作黑白棋子是随机抽查的一种方式，我不知道两位看了这个方法是什么感触，第一个反应是什么？ 　　叶林：以前说下围棋的时候奥妙无穷，其中包括很多技战术，现在围棋不仅仅用在黑白之间的博弈上，而且用在企业管理当中，我觉得围棋水准确实提高了。 　　王成荣：用围棋子进行防盗管理确实是一大发明。虽然是员工摸到黑白棋子的概率各有50％，但企业强制检查的不只针对摸到黑棋子的那些人。 　　主持人：可能不是50％的概率，可能黑子少一点。 　　王成荣：甭管是多少，实际上这是一个普遍检查的含义。 　　主持人：为什么说是普遍检查呢？ 　　王成荣：因为每个人都有摸到黑棋子的可能性，因此都得洁身自好，都得准备接受这个检查。 　　主持人：您觉得这招儿管用吗？ 王成荣：表面上看是管用的。 主持人：也就是说，摸到什么棋子是随机的，但对摸到黑棋子的人就是百分之百，所以你就必须接受翻兜。这样每个人都有压力了，都不敢私带东西了，所以说这招儿管用啊! 王成荣：但说实话，这件事带有搜身性质。搜身从法律上讲是侵犯了员工的人格权，侵犯了人的隐私权。我觉得这个事不能轻易肯定，不能仅凭表面效果好就认同这种做法，从管理角度讲，也是违背管理规律的。 　　主持人：叶教授，您是法学院教授。首先界定一下，刚才王教授说这事已经涉及到搜身问题了，您看这样的一个行为违法不违法？ 　　叶林：我觉得可能区分两种情况，有一类员工在进公司之前，签合同的时候，黑白棋子的规则就已经告诉他了。 　　主持人：这都签进去了？ 　　叶林：签进去了。这些人可能想找这么一份工作，觉得搜身这样一种安排也没有什么大问题，同意被搜，这是一种情况。还有一种情况，黑白棋子的规则是你在进工厂以后，给你新加的一条规则，你同意也好，不同意也好，反正你要想继续从事工作，有一个条件，你必须接受我的规则。这两种情况有一点不一样，但总体上来讲，没有一个人愿意自己的财产，自己的腰包，自己身上的东西被人搜查。有关保护人的尊严、隐私，包括我们所说的这样一些人身利益，在我们现行的法律当中，规定是非常明确的。摸黑白棋子的做法无疑背离了法律。从片子中我们看到有的职工就提出来，干嘛我摸到黑棋子就搜我的身呀，实际上他不愿意，但是他又不能够反抗。因为有些时候找一个工作，或者找一个像样的工作还挺难，所以他不得不屈就于这样一种规则。职工不愿意被搜身，但又不得不被搜身，这确实是侵犯了公民的最基本的人身权利。 　　主持人：其实我们从超市的具体做法来看，他们有意识在规避这个法律的风险，即是随机抽查，总经理又以身作则。 叶林：有人给他出过招儿。 主持人：有人给他出过招儿啊，肯定是不犯法？ 　　叶林：不能这么说，应该叫做变相违法。因为有一些搜身行为可能是直接了当的，直接翻你身上衣物，携带的包裹；另外他会用别的东西压迫你，要求你客观上必须接受这种搜身。从超市员工来看，丢掉职业是很重要的事，特别是在有些地区可能就业压力还是挺大的，找一个工作真的不容易。那么在这种情况下，你想不想丢这个饭碗，不想丢，你就必须接受这个东西，否则的话，今天你不接受搜身，明天你就被开除，所以我觉得它是一个变相的违法行为。 　王成荣：迫于生计。即使在签协议的时候，有这么一条，你同意搜身，也是被迫接受这种条款，协议也是不平等条款。 　　主持人：人家超市说了，我从总经理就开始摸这个黑白棋子，这就是我们的企业文化。 　　叶林：这个企业文化实际上我理解分成两种，一种是先进的企业文化，还有一种是落后的企业文化。人和人是平等的，劳动者应该得到基本的尊重和基本的权利保护，没有这个东西，不能成为先进企业文化。一个企业要求一个员工必须接受搜身，他虽然接受了，我觉得这也不是现代文明社会下的一种先进企业文化。 　　王成荣：企业文化确有优劣之分。但首先要弄清楚这个东西不是企业文化？企业文化是什么呢？企业文化本质上是一种价值共识和共同的行为规范，大家都都这样想、这样做，都形成这个习惯，这叫企业文化。企业或者老板个人单方面的一种主观愿望，没有形成员工心理共识，是被迫接受，变相强制，所以它不是一种企业文化。如果硬说是的话，那也是一种所谓“老板文化”，或者说是一种伪文化、糟粕文化。 　　主持人：王教授，您是研究企业文化的，就是从这个角度来看的话，超市采取这样的方法对待员工，最后会产生什么样的效果？ 　　王成荣：效果可能表面上确实防止了员工私带东西。 　　主持人：这也是它的目的。 　　王成荣：但最终的效果是劳资之间产生对立。实际上员工对这个老板，从内心来讲是愤恨的，他觉得老板看不起他的人格，看不起他的尊严，我屈尊接受这种做法，是为了有这份工作，谋这份生计。所以我觉得这对于一个企业内部和谐是极为不利的，对团队建设是极为不利的，对调动员工的积极性也是极为不利的。 主持人：这个超市实际是想通过这样的一种方式，像您说的可能是用“老板文化”，来降低损失，加强管理。其实很多企业都在标榜自己的企业文化多么好，往往通过一些培训，迫使员工认同老板的理念，来增加企业的竞争力。 给两位老师再看两个奇招儿，非常有意思。 　　短片二： 　　甲公司 　　老板：你们每个人都要去大街上当乞丐，要不够晚饭钱就不能回来。 　　员工：我们是来工作的，不是来当乞丐的。 　　老板：你今天有工作，不能保证明天也有工作。孟子曰：天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨。明白了吗？ 　　员工：难道不能用其他的办法苦我的心志，劳我的筋骨吗？ 　　老板：我们的企业进行的就是这种文化教育，目的就是让你们“突破心理障碍”。 　　乙公司 　　老板：要想在本公司工作必须先学狗爬、学狗叫。 　　员工：为什么？ 　　老板：培养服从意识。另外我还会经常打你们的屁股。 　　员工：为什么？ 　　老板：让你们体会“成长的艰辛”。 　　主持人：看了这两个例子，是否让我们大开眼界？老板让自己的员工在街边学乞丐下跪，说他的目的是要突破员工的心理底线。我一想确实可以突破心理底线，你想，如果我衣冠楚楚在街边下跪，向行人乞讨的话，那我这个脸皮得多厚啊？在为顾客服务的时候，我就可以低三下四，忍气吞声，是不是可以达到这样的目的？ 　　王成荣：从表面上看可能达到一定目的。但是我觉得这个事也得深入分析，实际上他这种做法是迫使员工放弃廉耻心。员工不知道什么是廉耻了，就可以在街上下跪乞讨，可以学狗叫学狗爬，继而对待顾客可以低三下四，对待供应商可以低三下四。迫使员工放弃廉耻，也是违背人格与尊严。我对这种做法是不太理解的。现在社会上类似做法非常多，屡出奇招儿(包括这个)进行一些特殊的训练，有些是好的，也有些违背规律的，甚至是违法的。 　　叶林：蹦极、攀岩就比较好。蹦极也是突破心理底线的，有人第一次爬到那个岩上，准备跳下去的时候，哆嗦的不得了，眼睛一闭，最后跳下去了，或者可能被教练推下去了，跳下去后感觉特别好。 　　王成荣：叶老师说的攀岩训练，也是意志力训练，现在这方面的训练方式很多了，我觉得这种训练有利于提高一个人的意志力、忍耐力。 　　主持人：前一段特别流行拓展训练，主要就是训练人的意志力、忍耐力，还一个很重要的就是团队合作精神。像这种当乞丐、学狗叫训练就是训练你脸皮到底能有多厚，就像您说的打消人的廉耻心。 　　叶林：确实有这种可能性，在现代社会里，人都可以下跪给另外一个人的时候，我觉得这个人确实要消除很多的障碍，才能够做到这一点，否则的话，你说让我给你跪下来，对不起，我真的勉为其难，这个事情我做不来的。当我能做下来的时候，的的确确我可能丧失了很多东西。 　　王成荣：达到为客户更好服务或谈成生意的目的，可以通过正面的一些方法。教育职工，在今天市场竞争非常激烈的情况下，应该坚持以客户为中心，现在有一种理念叫做客户总是对的。这种理念要求你在思考问题的时候，总是从自己这儿找原因，别从对方找原因，按照这种理念去行事，你就能较好处理好同顾客的关系。单方面通过迫使员工放弃廉耻心的方法，员工思想上没有升华，并没有认识到客户总是对的，只不过是迫于公司的要求，我得向人下跪，我得放弃我的尊严，我觉得这样做不是很好。 　　叶林：现在我们多数人实际上是很宽容地对待这个社会的，但是都有善恶之分。如果一个企业这么“欺负”员工的话，难道就不会“欺负”别人吗？人们会掉过头来想这个问题的，所以我个人觉得，当我们设计出一种所谓的培训方案的时候，旨在提高职工心理素质也好，为企业纪律着想也好，可以想很多的办法，但是别想这种太歪的招儿。 　　主持人：叶教授，我还得咨询个法律问题，像这样对待员工，这样训练员工，涉不涉及到违法呢？ 　　叶林：我觉得首先它是对民事权利的侵犯。但是民事权利被侵犯，必须是受害人自己提出来，如果受害人不提出主张，这个事情就当没发生一样，这是民事方面的问题。如果这个程度很严重了，构成了行政违法，那么行政主管机关可以介入；如果构成犯罪，公安检查机关可以介入。但是现在不是很严重的一种违法行为，所以职工又不去以自己的名义提出诉讼，于是这个事情就变成一个很生活化的一个谈资，而不是一个纯粹的法律问题。 　　主持人：为什么会有这么多的企业，越来越多地采取这样的训练方法呢？ 　　王成荣：从另外一个角度看，反映我们国家整体管理水平比较低，反映经营者，尤其是一些私营的老板，自身素质较低。有些人虽然有科技素质，但缺乏人文精神，不懂尊重人格，尊重人权。 　　主持人：企业之所以玩这种招数，是想通过一种特殊的方法来迅速提升企业的竞争力，或者服务能力。刚才两位教授对这种做法并不看好，那么一个先进的企业文化，应该怎么去塑造，我们也可以给这些人出出招儿。 　　王成荣：以上这几个例子实际上涉及一个问题，就是对企业文化本质的理解不到位。企业好的文化最本质的东西是坚持以人为本，以文化人。上述做法实际上是违背了企业文化最基本的一个原则——人本原则。 　　主持人：以人为本，是指以哪些人为本？ 　　王成荣：这里的“人”是一个大写的人，企业内部员工是一撇，顾客是一捺，立起来，这个人才是企业以人为本的“人”。我们今天探讨的只是这样几个例子，在现实生活中实际上还有更多的违背人本精神的例子。比如说以人为本，人最基本的一个权利是生命权，生命权是天赋人权，是最起码的。人的生命有没有安全保障，会不会有职业危害？现在我们国家很多的企业，连这点都难以保证。近年来发生的各种煤矿爆炸事故，每年数千人在生产事故中死亡，还有很多在工作线上遭受一种非人的待遇，职业病频发等等。这些现象说明，以人为本，最基本的事我们还没有作好，更不用说尊重人的自我价值、保障人的参与与分享权利，促进人的全面发展了。人本文化建设在我国将是一个长期的艰苦的过程。 　　叶林：但是我也觉得有一个方面的问题也必须注意到，我国企业有些员工，确实素质不高，比如在劳动纪律上不自觉。所以企业用打卡的办法，员工上班要打卡，下班也要打卡，计算员工进入和离开单位时间，这个做法开始大家都不愿接受，觉得严格了。你再看看上班的时候，也确实有一些人松松垮垮，聊闲天，打私人电话，或者处理私人事务。所以一些外资企业开始进入中国的时候，聘请中国员工，他们很苛刻，要求也极严格，而我们的很多员工适应不了。所以我的观点是说，加强劳动纪律，加强管理这个没错，但是关键是方法，不能采取这种伤人，客观也要伤己的一种所谓的企业文化或者企业管理方法。 　　王成荣：所以，我主张最根本的办法就是提高员工素质。如果一个员工认识到工作的价值，又有本事，他就会自觉遵守纪律，自觉做好工作。对外，他以客户为中心，思想有个升华，实际上他为顾客所做的每一件事都是发自内心的，是非常自然的。比如说我们商业服务业，有些企业倡导跪式服务，实际上它并不一定要求员工必须下跪，但是当一位贵宾来一家高档饭店就餐，自己不小心把菜汤洒在光亮的皮鞋上，服务员见到后自然不自然地要给他擦皮鞋，可能是半蹲下来，或者是半跪下来，给他擦鞋，这个时候，站着的这位先生得到了一种体验，体验到了这家饭店服务的高品质。所以这个时候，服务员的行为就不过分，那是一种发自内心的、自觉的为顾客服务的行为。这和上述的训练是有差异的。实际上国外有很多服务行业，服务员像“仆人”一样工作，我们看着不太习惯，但实际上都是服务员主动自觉地为顾客服务的。比如说一个五星级酒店，有很多服务员是跪下来擦卫生间的，为什么？不跪下来擦就不能保证卫生标准，卫生间里不能看到有头发，那是规定标准，你就这么站着胡撸胡撸，犄角旮旯能够弄干净吗？所以必须跪下来，一点一点的擦试，保证这个卫生间是干净、整洁的。 叶林：王教授你们那儿在给别人提供这种咨询服务的时候，是不是要收费，给我们出点特好的招儿，还不收钱的。 王成荣：好招儿可要付费哟。 　　主持人：包括国外有一些企业，企业文化做得非常好的，有什么可以借鉴的，您可以讲一讲。 　　王成荣：这方面值得借鉴的东西是很多的。现在随着社会的发展，随着文明的进步，员工和老板之间，应该说过去那种对立的、对抗的东西越来越少了，管理本身在发展，从最早的泰罗制强调制度规范的作用，到后来行为科学，对人的人格、尊严、价值逐渐给予重视，再到后来出现以计算机为手段的现代管理科学，再发展到今天就是企业文化，企业文化强调的更多的是人的主体地位，它把过去老板、管理者与员工这道鸿沟给填平了，人人都是文化主体，建立在这样一个根基之上倡导的东西，就是团队的文化，对立的东西少了。日本大企业有些做法很有意思，一个大学生毕业来到工厂以后，企业让你住三个月或半年集体宿舍，天天有老工人陪伴你，与你同吃同住同劳动，让你体会这个企业的文化，体会集体的温暖，体会企业经营的艰难，让你感受企业的一些好的东西。最后，你觉得对企业认可了，这时候你再回去，它就是一种比较积极的育人的方法。日本企业流行一句话：经营即教育，积极教育与被动训练是有差异的。 　　主持人：这比学狗叫强多了，学狗叫，员工只是表面上服从。 　　王成荣：是这样，包括对顾客也是如此，也有很多很好的一些做法，比如换位训练，使服务自觉自愿，我觉得这是值得倡导的。 　　主持人：我想一个企业要树立自己的品牌，增强自己的竞争力，打造这种企业文化应该是一个非常复杂的过程，基本的应该怎么来做呢？ 　　王成荣：这个过程确实很复杂。首先对企业本身的文化得有一个评估，一个企业一张白纸，我们搞企业文化建设，一般都不是在零起点上，它都是已经有了文化，这些文化有的是优质的，有的是劣质的，你得评估，以便去伪存真、激浊扬清；接着要有一个先进的文化理念的东西，即要有一套企业“圣经”拿出来，企业倡导什么，反对什么，目标是什么，有什么共同价值标准，有一套“圣经”以后，大家都念这个经，把它渗透在制度里，做决策也好，管理也好，生产经营也好，服务也好，都按这套去做，逐渐时间长了，养成一种良好的行为方式、良好的习惯。所以有人说，企业文化就是一种习惯，从上到下，大家认同的一种习惯做法。当然，习惯有好有坏，刚才咱们说的那些东西，时间长了也能形成习惯，但是坏习惯，所以它不是好的文化。企业文化是全员的文化，不是老板一个人的文化，不能指望出几个怪招儿就把文化做好，企业文化“经”别往歪里念。 主持人：没错，应该说一个良好的企业文化，会增加企业内部的凝聚力，增加它对外部的竞争力。其实我们刚才谈到的几个案例，把它定位怪招儿也好，歪招儿、邪招儿也好，它的初衷可能是好的，想增强企业竞争力，或者给顾客提供优质服务，但是从实际效果来看，如两位教授所分析的，最终可能会导致适得其反，这是因为它对企业文化没有一个明确的认同和认知。 好，感谢两位教授今天参与我们的节目，也谢谢观众朋友的收看，我们明天同一时间再见。 [1]本文是作者与中国人民大学叶林教授共同座客中央电视台“央视论坛”讨论企业文化问题的文字稿。引自央视国际www.cctv.com，2006年04月21日。略有删改。