“你是谁，我为什么应该听命于你？”面对这样的问题，身为领导者的你，请在下属向你提问之前，在心中准备好答案。

部属：“100本吗?老板您怎么会突然有这个想法呢?有什么原因或用意吗?”

主管：“啊?我应该先跟你解释一下原因，不过也没什么特别意思，就是读完100本书啊!你觉得我会有什么目的吗?”

部属：“其实今年我一直有种原地踏步的感觉，我想我应该要多加强商业知识，让自己有一些新想法。”

主管：“对啊，我也是这么想。”

部属：“原来老板跟我想的一样啊!我觉得读完100本书这个想法不错，我问问其它同事的意见，决定书籍的范围后，再跟您报告。”

这是《为什么你不再问为什么?》作者细谷功在书中举的一个例子。看完这段对话，你是否察觉这位主管似乎不太会问问题，也不怎么会回答，反倒是部属显得比较有条理，甚至懂得反问。

真诚回答，才能赢得信任 

假使你正好也有同样的困扰，属于不擅长提问和回答的管理者，当心碰上这类“提问型”员工!除了培养提问能力，适当地回答员工提问，也是建立“提问式”领导风格的一部份。

“如果问题终究能提出来，那么它终究也能回答，”奥地利哲学家维根斯坦(Ludwig Wittgenstein)说。当你面对部属时，若是能够发自内心地说出：“有什么问题是我可以回答你的?”并真诚回答，绝对能够为你赢得信任。

《会问问题，才会带人》作者克莉丝?克拉克-艾普斯坦(Chris Clarke-Epstein)也提醒，不论向部属提问或是回答问题，领导者应该避免下列破坏信任的行为：

●问了问题却不听答案。

●期待部属花时间回答你的问题，却不花时间响应他们的答案。

●把部属的问题当作枝微末节，不足以道。

部属最想问的4个问题

很多时候，即使员工没有说出口，或是提出疑问，他们也会看着你的一言一行，在心中暗自发问：“你是谁，我为什么应该听命于你?”

克拉克·艾普斯坦提出4个重大问题，是身为领导者的你，有可能被要求回答的。在部属向你提问之前，你应该先反复自问，并且心中已经有所答案。

“主管，你最爱你工作中的哪个部份？”

领导者千万别因为沉重的工作压力和责任，而忘了引导你进入这行的初衷。你的团队还需要你为他们带来希望，面对困难时，重燃他们对工作的热情。

你是否可以不假思索的回答，最爱你工作中的哪个部份?无论支薪与否，你都愿意做的是哪个部份?还有，你是否热爱你必须做的事?

“主管，你如何做决定？”

主管可以与员工分享哪种决定对你而言很难?哪种决定很容易?或是谈谈自己哪些情况时会听从自己的直觉?做哪些决定时，则需要逻辑来说服自己?

如果你愿意，也可以跟部属分享你曾做过的差劲决定，还有你是如何做出那些决定的。甚至是你从这些错误的决定中学到什么，如何影响你日后做决策。

“主管，你在学什么？”

首先你可以分享正在学习，并且是有助于你工作更轻松、更有效率的技能;或是谈谈你如何把学习的内容实际运用到工作中。其次，再谈谈个人生活上正在学习的新事物，以及学习带给你的收获。当你神采奕奕地分享这些经验时，员工将会倍受激励。

“主管，我如何在组织中获得晋升？”

对员工来说，组织内谁被列为升迁人选通常是神秘的。建议从3个面向构思答案，让员工了解。

①这个人选在此职缺上具备什么技能?

如果他们希望在组织内获得升迁，必须具备哪些技能。

②这个人选在他现在的职务展现了什么能力?

工作效率高、提出想法以及持续学习各种能力，将影响他们在组织内升迁的机会。

③这个人选每天的工作态度是什么?

工作态度通常是升迁的初步过滤机制。主管平时就要让员工知道你对他工作态度的回馈意见，而不是到了绩效评估面谈时才说。