入职培训，作为新员工进入企业的第一堂课，不仅可以协助新员工获知角色要求，缩短其融入新环境的时间，减少压力和焦虑，更可以借机导入企业的各项规章制度和工作流程，有效帮助新员工适应工作环境，使其以正确的行为准则接受企业所倡导的价值观和文化理念。

    通常来讲，企业会在入职培训中为员工发放阅读材料或利用多媒体宣讲企业情况，然后带领员工实地参观工作环境，发放员工守则及岗位指导手册让其自行学习。但在接受培训之后，员工却很少阅读员工守则的内容，这使守则价值和培训效果都大打折扣。目前，越来越多的企业不再单纯给新员工灌输守则及长篇累牍的各项条文规定，而是根据学习的特点采用多种方式调动学员的感官参与。

让员工接受守则内容

    接受员工守则中的内容有助于使员工尽快融入企业文化。华为新员工入职后首先要在华为大学接受为期一周的入职培训。华为规定“新员工六点半起床，迟到不仅扣除员工分数，还要扣同宿舍员工的分数”。这是为了培养团队精神，避免新员工的加入稀释掉华为原有的文化，从而将执行和服从理念强制而直接地“注射”在新员工的思想里。

    与华为倡导的“狼性文化”不同，绝大部分企业还是倾向于选择较柔和的人性化方式达到培训效果，如在开展入职培训时采用高管直接授课并与员工交流的方式，其效果和人力资源部的讲师进行一场“例行公事”的培训有较为明显的差异，可以令员工在入职第一时间感受到企业对他们的尊重和认同。

让员工理解守则价值

    让员工通过入职培训充分理解守则的由来及背后的逻辑关系。可以组织新员工参与小组分析，通过集体分析和思考，使员工真正理解员工守则中各个条文的意义。企业可以让员工在小组分析和讨论阶段尽情表达自己的想法，再由培训人员做出反馈和解释，这也能在一定程度上表现出公司制度的人性化和灵活度。

    阿里巴巴的新员工在入职一个月内必须参加两周脱产带薪培训，培训课程包括企业发展、价值观、产品和组织架构介绍等。针对企业新员工平均年龄不到30岁的特征，还开展“百年责任”系列活动，包括在西湖边做环保义工、去敬老院慰问老人等，引导员工理解“阿里守则”中“开放、透明、分享、责任”的新商业文明的价值意义。阿里巴巴旗下的某网在员工入职初期推行师徒制，由经验丰富的老员工对新员工进行一对一指导，在日常的示范中将企业规章制度渗透给新员工，并在其出现违规倾向时给予提醒和纠正。支付宝则采用管理论坛，针对内部管理者在管理工作中存在的问题，采用大家分享讨论的形式，提高管理能力。

将内容植入员工内心

    目前，许多企业都在摸索让入职培训真正走进员工内心的方法，尤其是90后新员工大规模进入职场后，其强调个性、敢于谏言等行为特征，从最初的善于创新、富有想法的优点逐渐成为企业管理面临的难点。比起70后的勤勉善忍，这些年轻员工更倾向于在工作中实现自我价值，企业入职培训方式也随着这些年轻员工的加盟不得不进行调整。将员工守则的精神有效地传达给年轻员工，需要先结合其特点设计培训方案，如在员工守则和入职培训中适度引入晋升制度和职业规划，为员工提供一个可以达到的目标，让员工意识到可以在这家企业获得长远的发展，在一定程度上避免这些思维活跃、定力不足的员工萌生跳槽的想法。

    不仅如此，员工守则的培训人员也需要用一定的工作标准来监督自身行为，比如规范培训课件，以准确的语言和精美的设计展现培训内容等。盖帮HR俱乐部成员、中国百麦L&D高级经理单锋表示，他所在公司的新员工培训的讲师手册曾做过至少六次修改和完善，经过公司高层审阅之后又在同事间进行若干次小范围试讲，最终才能正式搬上讲台。

合理安排培训时间

    迫于客观环境带来的压力，目前绝大多数企业希望人力资源部在最短时间内招聘到合适的人并且培训到位，有些企业甚至只留给入职培训1~2小时的时间，因此只能先将不能触及的底线原则告知员工，避免其工作上的失误或给企业造成损失，再于后续的培训中逐渐把一些柔性的规定和文化渗透给员工。如何在有限时间内把工作要求和企业文化最大程度地传达给员工，成为所有企业需要思考的问题。

    那么，究竟花多长时间开展入职培训最合适？单锋建议“因地制宜”，为入职培训安排一天时间比较适宜：“让员工在一天内对企业的规章制度、工作流程和企业文化有基础性了解。从企业角度来看，耗时一天的培训成本在可接受范围内；从培训设计角度而言，上午的培训可以偏重企业文化和规范，而下午的培训可以侧重个性化的要求，如拓展、参观和案例学习等，方便课程安排。”

    改变员工的思维方式和行为通常需要很长时间。对于管理流程比较规范的企业来说，入职培训只是为员工了解企业规章制度开启了第一道门，之后，企业还需花力气提高员工对自身岗位和操作能力的认知。

加强后续执行力度

    管理制度“形同虚设”是国内企业管理的短板。有些企业可以把书面规则设计得面面俱到，在落实过程中却常常出现操作不当的现象。因此，企业可每年将员工守则重新梳理一遍，找出漏洞，发现问题，并以邮件、面谈和书面通知的方式告知所有部门，最大程度地避免出现由于守则更新不到位而出现的员工违规情况。因此，建立清晰的管理层级、平等的部门关系、顺畅的沟通渠道和严格的执行制度，都是发挥管理制度约束作用的基本前提。

允许分歧与共识并存

    中国企业和欧美企业对新员工培训的操作方式有很大区别。外资企业引导员工对自身行为做出深层次反思，最终达到组织和个人共同发展的做法值得国内企业借鉴。但营造这种允许员工发问的文化氛围，需要企业对员工表现出足够的尊重和宽容，并将这种尊重贯穿于招聘、入职手续直到入职培训的全部过程中，让员工意识到这种人性化关怀是企业内部所有部门的工作常态。对于新员工来说，所在部门的工作氛围，其他员工的态度、形象、言行，才是新员工的标杆，可以无时无刻地向新员工传达企业的组织文化，这是培训课程难以达到的效果。用实际行动给新员工做表率，同时与培训课程系统传授有机结合，才是新员工培训之道。

保持新鲜度和时代性

    不论是民营企业、上市公司还是中外合资企业，员工守则的制定技术其实是相通的，但是国内企业员工守则的执行和培训工作做得不尽如人意的原因在于两方面：其一，员工守则的内容需要不断补充和完善，个别企业的员工守则已经严重滞后，没有随着社会发展进行更新再造，有许多基本信息，如休假和请假流程、工资发放时间、报销程序等内容，也没有随着企业层级的增加和管理水平的提高添加到员工守则中；其二，如果员工守则没有随着国家层面的法律文件的更新进行修改完善，易使内容及合法性受到质疑，久而久之，员工守则最终会沦为一纸空文。为此，员工守则也要与时共进，而不断地进行完善和更新正是人力资源部的一项长期工作。