“一元年薪”的文化解读[1] 王成荣 2009年，席卷全球的金融风暴在逐渐向实体经济蔓延。三一重工掌门人梁稳根在应对危机中，宣布自己拿“一元年薪”，高层降薪90%，对于普通员工则实行“三不”政策——不裁员、不降薪、不接受普通员工降薪申请。由此，“一元年薪”引起了广泛的讨论，有人认为值得效仿，有人认为这不过是在作秀。对此，北京财贸职业学院副院长王成荣教授与我们分享了他对“一元年薪”的解读。 “一元年薪”的前世今生 三一重工梁稳根拿“一元年薪”，最近引起了很多关注。但在全球范围内，“一元年薪”已经不再是个新鲜的话题。 “一元年薪”最近炒得比较热，我最早接触这个概念是23年前，在《汽车大亨自述》这本书中。书中讲到：李·亚科卡原本在福特公司任总裁，被福特公司解聘后，接受了已经摇摇欲坠的克莱斯勒汽车公司的聘请，任该公司总裁。上任后，亚科卡发现，克莱斯勒机构臃肿，问题成堆，亏损严重，现金流出了大问题，正面临破产的境地。 在这种情况下，亚科卡认为要拯救克莱斯勒，其中一策，必须从自己开刀。他把原本已经谈好的36万美元的年薪自动降为1美元。凭借1美元的年薪，他去与工会谈判，希望员工也能够适当做一点牺牲。当时亚科卡有这样一段话：“领导要做表率，因为大家的眼睛都看着你呢，这并不是说他们干涉了你的私事，不过，当领导的一说话，大家都洗耳恭听；当领导的一行动，大家都非常注意。所以，一言一行都要谨慎。”他还说：“我拿一元钱一年，不是想自讨苦吃，而是不得已下的地狱，这样做了，我和工会主席杜·费雷泽见面的时候，就可以理直气壮地说：‘我要你的人也做点牺牲。’”“我这样做，完全有实际原因，而且是经过冷静考虑的，只有好处，没有坏处。我要让职工和供应商知道，跟着带这种头的人干没有错。” 这是我见到的最早出现的企业高管“一元年薪”。到今天已经有二十多年了。 在国外，拿“一元年薪”的案例有很多，比如，苹果公司的史蒂夫·乔布斯、思科的约翰·钱伯斯、Google公司CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)以及两位创始人、联合总裁拉里·佩奇(Larry Page)和塞吉·布林等等，都拿过一元年薪。在中国，三一重工的梁稳根是首个拿一元年薪的企业家。这些案例说明，当公司陷入困境、需要降低成本时，高管应该带头，上下一心，形成共同体来应对困难。 三一重工梁稳根拿“一元年薪”顺理成章 我是了解三一重工的，最初是4名大学生砸掉国营铁饭碗，开始艰难创业，从一个小山村走出来，企业的品位一开始就比较高。三一的企业宗旨就是“三个一”，即“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献。”梁稳根是个志向远大的人，我们有过几年的接触。所以我听说梁稳根拿“一元年薪”这件事，一点都不吃惊。对他而言，这是很自然的事。 在我看来，梁稳根的这种行为出于两方面原因： 一、他思想远大，战略意识强，有管理谋略，同时有社会责任感，因此当经济危机发生，公司经营出现困难时，他能够身先士卒，给员工以激励，给员工以信心。 二、与体制有关，在三一集团，梁稳根个人持股58.5%，三一集团持有上市公司61.29%的股权，其个人持股市值即使当前市值大缩水，也超过百亿元人民币。而在此之前，他的年薪有60多万。因此，即使拿一元年薪，对其个人财富的影响也并不大。但公司的命运与他息息相关。 “一元年薪”合理吗 同样是在经济危机的背景下，有些企业高管的年薪却在逆势上扬，引发了人们对高管薪酬的讨论。高管应拿多少薪酬，要考虑多方面因素。 2008年有些企业高管薪水确实仍在提高。这里我们就应该讨论，高管的薪水与他的付出、发挥的作用是否相适应。 企业高管，尤其是企业家，他们是市场中的领军人物，市场经济这台戏能否唱得好，他们的作用非常关键。他们在引领市场的方向，用他们的创新精神、冒险精神、勇气推动各自的行业繁荣与发展。因此，企业高管是市场经济中最为稀缺的资源。一个社会如果没有企业家，那么经济繁荣的景象就很难想象。应该承认他们的地位与贡献，他们应该得到社会的尊重，应该得到与他们的地位与贡献相适应的薪酬。 我这里有两组数据，在美国，CEO的薪酬是普通员工薪酬的500多倍，在亚洲，普通员工与CEO的薪酬比值也达到：1：200～300。1980年，美国CEO年薪最高的前10名平均年薪是340万美元，到了2001年飙升至了1.55亿美元。过去15年间，CEO薪酬涨了800%多，而员工薪酬只上涨了60%多。 我国国有企业在这方面有限制，有的地方是5倍、8倍，北京是12倍。 年薪的多与少没有一个固定的尺度衡量。我们提倡按劳分配，这里面的“劳”，即企业家的“劳”既包括工薪，也包括知识收入、风险收入。不同的行业、不同的企业，企业高管“劳”的多少、贡献度大小不同，不能单纯做比较。 由于高管是市场稀缺的资源，在经济发展中发挥着特殊的引领作用，拿高薪无可厚非，但并非没有限制。高管的薪酬要受企业实力影响，与企业文化、民族文化有关，与经济体制也有关。不加限制地拿高薪，会助长高管的短期行为，把企业经营引向邪路，损害企业的利益和社会的利益。从文化的角度看，高管薪酬与普通员工薪酬差距过大，也破坏文化生态，破坏和谐。尤其在中国文化环境里，这个问题处理不好，其负面效应会更大一些。 在目前整体经济环境下，中国高管的薪酬应维持在一个适当的水平上。 首先对于“高管”也不能一概而论。比如CEO的概念与董事长、总裁、总经理是不同的。 本质上讲，CEO是知识所有者的代表，是高科技、知识经济发展的产物。而董事长代表资本所有者的利益。CEO靠知识投入赢得地位和权益。广义的知识包含技术创新、管理创新、制度创新能力和成果等。知识成为现代生产最重要的因素，过去是有钱就能办企业，现在则需要专利、创新能力。资本、知识与劳动者的结合创造财富。CEO作为企业知识的所有者，董事会不惜高薪聘请，给期权、给股份。因此，CEO及其经营团队，也包含CIO、CRO、CFO等薪酬都比较高。这些人在市场上比较稀缺，薪酬就应该高一些。 但到底高管薪酬维持在怎样一个水平，具体到一个企业，我看一要考虑市场供求，二要考虑与所有者、员工利益的平衡。 高管是流动的资源，被各个企业争夺，市场供求规律在其中起作用。唐骏是一个思想非常超前、拥有管理智慧的职业CEO，资源整合、创新能力都是一流的。他的职业路径是从微软中国到盛大娱乐，再到福建新华都，公司名声越来越小，但薪水越来越高。当然，在高级人才市场，某些高管市场价格被炒作的太高，有水分了。某些行业已经出现这个迹象。高管年薪高，于是敢于冒险，成功后，推动薪酬进一步升高，如此循环会引发高管肆无忌惮的去冒险。这种现象在美国银行业最突出，出现各种金融衍生品，制造了大量的虚拟经济和泡沫繁荣。这其中与无限制的年薪分不开。可见，光靠市场规律决定高管薪酬不行，还要考虑所有者利益、员工利益，使企业价值在所有者、员工与高管之间得到合理的分配。从更大的方面讲，个别企业高管薪酬还要与社会上其他企业、行业的分配水平相适应。在我国，国资委对国有企业限定高管高薪还是有意义的，但薪酬高限多少要考虑市场供求和上述相关因素。 企业高管拿“一元年薪”可以颂扬但不能提倡 从分配原则上看，我们坚持按劳分配，经济危机的背景下，高管压力更大，付出智慧更多，拿一元年薪与按劳分配的原则肯定不相符；从责权利对等角度看，也不相符，没有利益，没有动力，怎么能负起责任呢？从制度层面看，也不合适，企业维持正常运转，也会遇到问题。从个人角度讲，多数高管也是靠工薪吃饭，没有收入怎么行呢。 但在特殊时期，从文化角度来看，它是有合理性的。企业家拿一元年薪所产生的效应是巨大的，它能给员工以信心，给企业带来凝聚力，促使大家团结起来，共同克服危机。“企业文化就是老板文化”这句话在这里发挥作用了。在企业中，每名员工都是一个文化因子，但老板是个特殊的文化因子。老板的引领和影响是决定性的。它是企业文化的旗手、示范者、导师，是企业文化变革的推动者。他的作用是其他因子不能替代的。由此看，一元年薪的意义更多的在于它起了一个带头作用，向员工暗示企业遇到了困难，需要降低成本，需要齐心协力。 在三一重工，梁稳根及其高管层降薪，员工不降，这种做法大得人心。国企老板其实是打工者，他们拿一元年薪，纯粹是道德精神在起作用，现在有一些国企高管已经主动提出降薪，境界很高，也体现了共产党员“吃苦在前”的精神。但我主张，这种做法不宜大力倡导；更不能做表面文章，名义上拿“一元年薪”，给员工看，实则通过其他渠道获得补偿，这就把“一元年薪”的道德精神践踏了。一元年薪还引发我们思考：企业高管年薪的形成既要符合市场原则又要符合文化道德原则，两方面要相得益彰。过去我们讨论过多的是市场原则，忽视了后者。 危机考验企业文化先进性 这次经济危机会给中国企业带来很大影响，这里不谈对企业经营的影响。危机考验中国企业文化的先进性。 经济危机在考验中国企业制度的合理性、企业文化的先进性，也在考验企业家的道德境界。经济危机促使企业文化进一步得到提升。 首先，在危机的背景下，大家共度难关是主题。经济危机给企业带来的危机与风险意识让企业收获巨大。以前很多企业考虑的是创新就有回报，没有更多关注危机。但也有些企业家的危机意识一直都很强，比如任正非，在华为经营业绩良好的情况下，他写了《华为的冬天》；海尔的张瑞敏常讲“战战兢兢、如履薄冰”；比尔·盖茨说微软离破产只有18个月。这种在文化上有准备的企业，面对危机，就能自如应对。同时，危机提升了企业的凝聚力。 其次，经济危机可以促使企业完善自身机制，如激励与约束机制、内部竞争机制等。目前，多数企业薪酬体系、激励机制、约束机制都不很健全；内部竞争机制还没有形成。危机来了，高管的年薪不能没有节制，促使其回到合理区间。危机促使企业内部80～90%的人都提心吊胆：我工作做不好，后面有几个人在等我的职位；工作做得好，可以再发展一步。促使大家不用扬鞭自奋蹄。这样就形成了内部竞争文化。尤其在国企，迫切需要引进竞争文化，使具有不同能力的人对应不同职级，能力提升，职级提升。所以，经济危机促使了企业各种机制的完善。 另外，危机也推动企业家人才市场的形成。目前，我国的企业家人才市场还不成熟。国企老板还是准官员，与市场化的要求仍有差距。从这个意义上讲，危机把企业家身上的泡沫打掉，把真本事亮了出来，可以推动企业家市场更加完善。 [1]本文是《中国企业文化研究》记者王铭丽采访作者后所整理的同名采访录，发表于《中国企业文化研究》2009年第2辑。