“五门事件”的文化思考[1] ——兼谈今后一个时期企业文化理论创新的方向 王成荣 大家上午好！本来大会给我出了个题目叫做：“品牌塑造与企业文化”，我临时考虑了一下，既然是一年一度的峰会，要盘点一下我们一年来企业文化的发展，展望一下未来的趋势，征得大会同意，我想用《“五门”事件的文化思考》这个题目，讲一讲2008年企业界发生的几个有影响的事件，引发出文化上的一些反思，兼而谈谈对未来企业文化的展望，与大家分享一下我的一些看法。 　　“五门”事件是指东航返航门事件、华为辞职门事件、唐骏转会门事件、王石捐款门事件以及大家非常关注的三鹿奶粉门事件。当然了，一说什么“门”事件，大家会先想到“水门事件”，那是指美国共和党政府在1972年总统竞选运动中的非法活动暴露后的政治丑闻。水门是华盛顿的一座综合大厦。1972年6月17日有5个人因闯入大厦内的民主党全国总部被捕。随后的调查表明，尼克松政府为破坏选举的进程采取了一系列的行动，闯入水门只是其中之一。结果导致政府的几个官员锒铛入狱以及总统辞职。所以，自此凡是值得大家讨论的带些危机性质的事件，我们都称做什么“门”事件。我所说的这5门事件，有的不是危机事件。但就这5个事件来看中国企业的文化有哪些缺陷和问题，我觉得值得研究，是很有意思的一件事。 　　当然了，目前中国企业文化需要研究的问题非常多，这5个事件是不是可以把所有的问题都揭示出来？肯定不能。但是这5个事件非常典型，很多问题具有实际探讨的意义。 “五门事件”的回顾 东航返航门事件 东航是我国航空业的一只航空母舰。我想各位不管做什么工作，都对东航返航门事件有所了解。从今年3月31日到4月1日下午3点，东方航空公司云南分公司共21个航班集体返航，声称是天气原因造成的，而其他航空公司飞往同样目的地的航班，都能正常起降。这个事件一开始东航的解释就引起了社会公众的怀疑，酿成一个影响较大的事件。这里确实有说不清楚的原因，在发生集体返航事件的前两天，一封至云南分公司飞行员的公开信，在云南分公司被复制多份，有的被塞进了飞行员的房间。这封公开信提示飞行员：首先是待遇相对偏低。大家知道云南航空公司原是一个独立的航空公司，后来航空公司重组，被并入东航。云南是旅游大省，飞行员基本还是飞云南的旅游航线，内行人都知道，飞国际航线和国内航线待遇差距是很大的。因为国际航线距离比较远，飞行时数多，飞机飞上天基本上自动控制，就非常舒适了。那么，国内短的航线，尤其是云南这些短的航线刚起飞一二十分钟又要降落了，危险系数比较大，但是他们的飞行时数很低，所以他们认为和同行相比待遇偏低。还有，认为一些针对飞行员的检查使飞行员的自尊心受到了非常大的伤害；公司的补贴标准没有与税收接轨。另外，该公司的飞行员郑志宏因为提出辞职，被东航提出了1275万元的天价索赔，东航认为公司培养了他。罢飞事件到底背后的直接原因，我们不去详细探究，但从企业文化的角度讲，却会引起我们诸多的思考。 华为辞职门事件 深圳华为是著名的通信设备公司，在世界上也非常有名，老总是任正非。华为有《华为基本法》，比较早地创立了华为的文化，在中国企业文化界也是非常著名的。那么，华为辞职门事件是怎么回事呢？今年元旦之前，华为公司鼓励所有工作满8年的员工(当时涉及7000人)，在2008年元旦之前要办理完主动辞职手续，实际上是被迫辞职，华为要求每一名员工先辞职，然后再与公司签定1至3年的劳动合同，这在中国是非常轰动的事件。有人认为，华为在规避即将实施的劳动合同法。新的劳动合同法规定，已在用人单位连续工作满10年，或者是连续签定两次合同，就要求企业与员工签订无固定期限的劳动合同，为什么华为让员工辞职，如果不辞职，工作满10年的全部转为正式工，就不像现在的合同工这样好管理。华为的解释是，这样做主要是针对公司出现的“工号文化”的弊端，就是先来者工号一定排在前面，任正非是1号员工，然后依此类推。那么，华为一直按照工号排资历，进公司比较早的员工，有了一定的积累就不再努力了，“公司元老”们“小富即安”，开始少了进取之心。所以他们认为有悖于华为“以奋斗为本”的原则，因此，要重新签定劳动合同，取消公司元老的心态，焕发企业的活力。这就是所谓的华为辞职门事件。到底这个背后反应了企业文化怎样的一种问题和发展趋势，值得探讨。 唐骏辞职门事件 大家看到这两幅图片，我旁边的先生大家知道是谁吗？我想大家应该知道，这是一个名人——中国最著名的职业经理人唐骏先生。唐骏是中国最有名的职业经理人，媒体称“打工皇帝”。唐骏在微软中国任总裁10年，他是受到了比尔•盖茨器重的一位地区总裁，唯独他离开微软以后可以享有一个名衔：微软中国荣誉总裁。既然他的名气很高，为什么干了10年辞职了？离开微软以后，他到了盛大和陈天桥在一起，合作了4年，结果又离开了。2008年3月28日18时25分上海消息：盛大总裁唐骏已向公司提交辞职报告，将于下周离任。我为什么把前面两张照片给大家看。大家看这两幅照片是我和唐骏先生3月26日在中央电视台做节目的时候拍摄的，当时我们还在谈论盛大。但是，3月28日，时隔2天以后，上海传来的消息，他已经辞职了。 4月15日唐骏已经转任新华都，出任总裁兼首席执行官，跟陈发树先生合作，陈的身价是200亿人民币，他是民营企业家。唐骏三次跳槽，他在微软的时候得到薪酬1亿人民币。第二次来到盛大加上他的年薪和期权，得到5亿人民币，他转会新华都以后，现在不说年薪，光转会费就10亿人民币(原始股份)。 大家可能一听说转会费就会想到NBA，想到足球俱乐部，著名的球员是有转会费的。一个职业经理人、CEO转会费对于中国来讲是一个新的创举。这个事件不是一个危机事件，但从企业文化的角度看说明了什么？肯定对现在的企业文化提出挑战。 王石捐款门事件 这个大家听说了吧？关注汶川大地震捐款的人，都知道王石在捐款一事上有些尴尬。今年5月12日是一个黑色的星期一，一场灾难降临到中国人的头上，四川汶川发生了八级大地震。中国政府迅速反应，坚持以人为本，抗震救灾，谱写了一曲又一曲凯歌，中国人的爱心在这个时候表现得淋漓尽致。也就是在这个时候，大家在网上给王石开“批判会”。原因是汶川大地震王石代表万科捐款200万人民币，遭到非议。王石当然有很多的解释。为什么遭到了非议？因为万科是房地产行业的领军企业，在中国享受了很多非常有利的环境条件、政策条件，社会公众也给予了很多的支持。这个时候，万科这样有实力、受到社会厚爱的的大公司捐了200万，非议似顺理成章。 王石认为，万科董事会每年授权的公益性款项在1000万以内，其中每年均有500万用于广州等地的安置房，今年年初的雪灾已用掉300万额度，地震发生当天，万科集团总部第一时间捐款200万元已经触及董事会授权权限。他在博客中写道：“我认为，万科捐出的200万是合适的。这不仅是董事会授权的最大单项捐款数额，即使授权大过这个金额，我仍认为200万是个适当的数额。中国是个灾害频发的国家，赈灾慈善活动是个常态，企业的捐赠活动应该可持续，而不应成为负担。万科对集团内部慈善的募捐活动中，有条提示：每次募捐，普通员工的捐款以10元为限。其意就是不要使慈善成为负担。” 那么，这到底是不是理由呢？人们都反复讨论王石本人，王石是一个非常洒脱的经理人。光说他登山一项，他征服了世界上很多的高峰，王石也成为中国男子汉的一面旗帜。他这方面所获得的光环也是无数的，而他组织一次登山的费用是多少？可能没有人具体知道，但绝不是一个小数目。登山是董事会授权给他的吗？还是他自己出的费用呢？不得而知。正是有了这样的比较，人们才说王石代表万科这样知名的企业捐出200万太少了。这是王石的捐款门事件。当然，这个事情出现以后，万科宣布以1亿元资金参与灾后重建；王石也亲自到了受灾地区，在四川绵竹市遵道镇考察时，也对灾民表达了歉意。 三鹿奶粉门事件 第五个事件当然是近期大家关注的三鹿奶粉门事件。三鹿集团连续十三年产销量位居全国（含国外品牌）第一，酸牛奶、液体奶分别居全国第三、四名，三鹿商标是中国驰名商标，三鹿奶粉、灭菌奶被认定为国家免检产品，并双双荣获中国名牌产品称号，可见三鹿是著名奶业品牌。但是从今年三月份开始暴露出问题，面对消费者投诉，当时三鹿说没有问题；紧接着各地出现结实宝宝，后来三鹿在事实面前被迫承认奶粉有污染；再后来警方传唤嫌疑人员。这件事产生巨大连锁反应，全国奶业纷纷查出问题，全国一片恐慌 ，蒙牛、伊利等著名的品牌也都陷入困境，以至于最近牛根生的万言书又引起了全国很大的争议。中央对这个事件反应非常迅速。胡锦涛总书记，温家宝总理连续多次做出批示要处理好这个问题；国家质检总局9月17号也发布公告，决定停止所有食品生产企业获得的国家免检产品资格；中国政府及时向世界卫生组织、香港及澳门特别行政区、台湾地区以及有关国家通报了情况。这件事影响非常之大，以至于人们产生了对所有食品的怀疑。一网友这样写到：中国人在食品中完成了化学扫盲，从大米里认识了石蜡，从火腿里认识了敌敌畏，从咸鸭蛋、辣椒酱里认识了苏丹红，从火锅里认识了福尔马林，从银耳、蜜枣里认识了硫磺，从木耳里认识了硫酸铜，今天三鹿又让同胞知道了三聚氰胺的化学作用。此事关乎人类的健康，对中国企业的诚信文化提出了严重的挑战，在世界上，对中国的产品形象提出了挑战，对中国的形象提出了挑战。 “五门事件”的反思 我们简单回顾了一下这一年来我们企业界发生的几件事，作为年会盘点一下、反思一下这里面是不是有企业文化的问题？我想研究企业文化问题，不能关在屋子里面进行研究。我们把这几个事件集中在一起，现实问题引起了我们诸多的思考。 企业员工和企业到底是什么关系 过去我们说企业员工是主人，源于生产资料公有制，现在是多种所有制，我们不用这个依据来说明了。那么，企业员工是企业的打工仔吗？就是把企业和员工之间的关系说成是雇佣和被雇佣的关系，看来我们也不认可。那么，员工和企业到底是一个什么关系呢？今天我们用新的思路来思考，我认为企业生产过程是资本+知识+劳动者相互结合的过程，员工是劳动者，也是知识贡献者，从这个角度来诠释员工和企业间的关系，员工是企业生产的要素之一，而且是最重要的。我认为这就找到了新的理论依据。现在几个事件既然出来我们要从理论上认清这一点，员工在企业中处于主体地位，在文化上处于主体地位，员工和企业之间不光只有金钱纽带、法律纽带，而且更重要的是一种情感纽带。 怎样看待员工的忠诚观和人才流动 郑志宏被索赔1275万元这个高价在中国是罕见的一件事。现在怎么看待员工的流动，过去我们说企业文化建设得好，员工忠诚度高；反过来就是说员工流动率越低，说明我们企业文化做得越好。今天恐怕我们不能这样看，在北京的中关村，一个很好的软件工程师，今天在甲公司办公，他的停车位不用换，明天他的已经到乙公司上班了，因为乙公司更适合他发挥才能，我们不能指责这个人，他不忠诚甲公司。所以今天更多的是企业怎样为每一个员工提供舞台，提供机会，而不能光从道德层面指责一个员工不忠诚。现在员工首先忠诚的是职业，然后选择事业平台最好的地方留在那里，我们应该改变过去员工的忠诚观，正确看待流动问题。 如何建立与高技术人才相适应的企业文化 这是个很复杂的问题，我认为我们多数企业现在的文化仍然是一种适用体力劳动者的文化。经济知识的发展，要求高科技与高情感相平衡，高知识与高文化相平衡，高贡献与高薪酬向平衡。所以我们的企业文化需要向更高层面演进。刚才张国有校长讲的观点非常重要，一个研究所和一个工厂的文化是不同的。 如何处理好公司母子文化的关系问题 东航事件给我们太多的启示，东航在整个中国航空业重组过程当中合并了很多地方公司，东航设想用自己的一套文化把现在的公司完全统一起来，初衷是好的，但运行中有些问题需要探讨。关于母子公司文化关系，我一直认为集团公司文化应该是个百花园，不应该是一枝独秀，要尊重子公司，尊重他的历史，尊重他的习惯，在大的方面引导到企业文化战略上来。 如何避免企业文化的老化问题 一个企业时间长了，固化的传统比较多，怎样通过鲶鱼效应把企业文化激活，使企业充满激情？也是通过这几个事件使我们认识到应该加强研究的问题。防止公司文化老化最重要的是事业创新、科技创新、市场创新，有良好的愿景和目标引导，有强度较大的信息刺激。 如何看待以人为本的问题 前面几位学者都谈到以人为本，我个人认为，以人为本有多重内涵，尊重人的生命价值，崇拜人的生命价值；尊重人的尊严与人格；关注人的自我价值；让人们享有参与与分享的权利；促进人的素质全面提高，使人得到全面发展。以人为本不是一句空话，我认为这五个方面我们都是欠缺的。 知识经济对于人力资本管理和薪酬体系提出哪些挑战 唐骏转会门事件使我们认识到，知识经济条件下我们过去的薪酬体系需要改革。知识就是价值，经验就是价值。唐骏一年可以赚一个亿，为什么，他凭什么赚一个亿，知识经济条件下人的收入结构改变了，有一般劳务的收入，有知识的贡献，有创新的贡献，有高科技的贡献，有分红，还有风险的收入，所以对我们的薪酬体系提出挑战。薪酬要考虑更多的因素，尤其是是知识因素。 企业应有什么样的社会责任 这是个大题目，王石捐款门事件使人们议论很多，一个企业要承担必要的社会经济责任，要承担一定的政治责任，要承担一定的文化责任，要承担一定的道义责任。人们为什么指责王石，指责万科，从履行哪个责任上他有缺失，现在看来值得我们思考，一个企业的社会责任是全方位的，我们不能认识太狭隘，包括培养人，从你企业走出的每一个人来到社会都应该是个合格的社会公民，那也是企业的责任；环境保护是纯粹的社会责任。尤其到关键时刻，社会遇到困难之时伸出援助之手是一种道义责任，这时人们的关注度很高。 一个优秀的企业文化底线到底是什么 三鹿奶粉门事件警示我们，真的这个底线很简单，那就是“诚信”两个字，中国的诚信文化现在还没建构起来，我们大的口号呼的太多。诚信是一种自觉的行为，不光是法律的一种要求，诚信文化是超越法律界限，使人能够自觉维护的一种信仰。食品质量危机，如果人们生活在一种恐慌的世界里，那真是一种悲哀了，说明我们的企业文化底线都没有坚守住。看来企业文化建设应先从根基建起。 今天提出这样几个问题，目的是想引起我们企业界的一些文化反思。 企业文化理论创新的方向 今后一个时期企业文化理论创新的方向，我没有时间展开讲，两年前我曾经提出中国企业文化理论和实践创新当中有若干关系需要处理好，这些观点传播还是比较广的。今天我在这个会上提出10个方面的理论迫切需要加强研究，不断创新，提高认识。 文化基因论 早几年间提出的这样一个命题，要进一步研究清楚企业的性质和文化基因作用机制，以及文化基因的自然变异与主动变革问题，进而进一步揭示企业长寿的秘密。 文化主体论 员工是企业文化建设的主体，这一点毋庸质疑，但要研究“主体”作用的规律，主体作用与企业家作用的相互推动机制。 文化契约论 员工和企业之间的心理契约是如何形成的，如何处理好心理契约与法律契约的关系，从而保持心理契约的持续性。 文化生态论 一个企业是一个生态圈。如果只有一种生物存在，不允许其他生物生存，也就是说只有一个声音，不允许有其他声音，这个企业肯定是窒息的，短命的。一个有活力的企业有主导的文化，也应包容多样化的文化，各种文化相互竞争，相互推动，才能产生一个和谐的文化生态。因此，要研究企业文化生态的形成、演变规律，进而通过主观努力，造就和谐的文化生态。 文化危机论 当金融危机到来的时候，当外部环境发生急剧变化的时候，当一个企业内部发生转型的时候，企业就会面临文化危机。现在很少有人研究文化危机问题，我觉得这是值得我们很好去考虑的，是什么因素导致企业文化出现危机，出现危机以后怎么去拯救，怎么去变革，这套理论是需要我们实际工作者，理论工作者很好回答的。 文化双核论 我去年提出一个文化方格理论。我是借鉴管理方格理论说明企业文化实际上是两个核，一个是人本化，另一个是市场化。两个核互相推动形成一个理想模型。我们一方面关注人本，另外一方面关注市场，两者互动起来，这样我们的企业文化才是完整的。这个问题的研究需要深化。 文化体验论 这涉及企业建设共享文化，即建设精神家园问题。员工的精神家园在哪里？中国人的依附心里是非常强的，愿意寻求集体的依附感，而现在却缺少他们所依附的精神家园。我们的企业应该成为员工的精神家园，我们建设企业文化实际上就是把员工精神家园建好，让每一个人都有很好的文化体验。需要研究建设怎样的精神家园才能提高员工文化体验的满意度等问题。 文化融合论 经济全球化实际带来文化的全球化，资本的流动带来文化的流动，这时候跨文化管理问题越来越突出，所以文化融合的理论以与此相适应的跨文化管理问题也需要创新需要研究。 文化价值论 即企业文化的经济与社会价值问题值得研究。如文化价值的表现形式，与品牌价值的关系，保值与增值的规律与方法等问题均值得深入探讨。 文化贡献论 即评价企业文化的质量和企业文化建设的效果。研究企业文化投入和产出的规律与特点以及企业文化发展贡献率等问题。 我讲这样十个问题有待各位企业家和专家一起研究，以此推动中国企业文化理论和实践的不断发展与繁荣。 谢谢各位! [1] 本文根据在中外企业文化2008南宁峰会上的演讲稿整理，发表在《企业文化》2009年第2期。