如何甄别高薪人才？

    企业家最头痛的，是对高薪人才的甄别。用错人，几百万年薪的投入没有产出是小问题，挫伤了公司、团队的士气是大事情。

　　所以用人才测评的方法，比较受到领导者们的重视。其实追溯起来，中国古代就有人才测评，不过从古至今，人才测评一直交织着科学和伪科学。

　　科学的一个核心特征，是科学可以被证伪。就是说，科学的结论、理论是可以通过实证方法证明是错误的，从而得到修正。

　　科学不能解释所有问题，甚至有时科学的结论是错的，而伪科学可能是正确的。例如，亚里士多德认为心脏是思维的器官，因为失血过多，则思维模糊。而心脏是血液循环器官，亚里士多德的科学推论错了。柏拉图认为脑是思维的器官，因为脑袋位于人体最高处，离上天最近。柏拉图不如亚里士多德科学，但是答案居然正确。

　　虽然科学有时会出错，虽然伪科学有时会蒙对，但是更常见的是，伪科学的误导多于启迪。

　　在我看来，测评中使用星相学、笔迹学、颅相学、血型与性格以及部分以心理测验为名目的算命术（例如，根据喜欢什么动物推断个人特征）属于伪科学。伪科学不是完全没有价值，以上与测评有关的伪科学工具具有娱乐价值，完全可以用于个人消遣。

　　不过如果用作破冰游戏，则不适合。但人格类型问卷则较为适合用于破冰。比如MBTI、DISC、九型人格等，把人分成若干类，每一类人被赋予多项特征。人格类型学有科学的成分，例如，MBTI还是基于心理学大师荣格的理论，经过心理测量学的研究检验的。

　　可是需要提醒的是，其对人们的误导和启迪各半，功过相抵。其本身比较简单有趣、形象生动，因而容易被大众理解，所以非常流行。类型学的东西可以用作破冰，但是不能用于个人发展，就好比一个疗效和副作用相抵的药，一般会被禁止使用。

　　在主流心理学界，心理特质（trait）比类型学得到压倒多数的认可。比较有代表性的是卡特尔16因素、PDI开发的全球人格问卷（GPI）、SHL开发的OPQ.这些工具可以用于个人发展。另外，各类针对个人的360度调查表，也适用于个人发展。但是，特质测评工具和针对个人的360度工具不能用于团队建设，更不能用于选拔。要学会选拔高薪人才，首先要知道高新人才具有什么样的特征？经过大量实证调查，高薪人才的素质模型如下：

1、具有以实用为导向职业知识，以“用”为重；

2、以专业为导向职业技能:时间管理、沟通能力、服务意识、分析与解决问题能力；

3、以价值为导向职业观念，看重平台而非金钱、职位；

4、以敬业为导向职业态度；