一提到薪酬，绝大多数人想到的就是钱。老朋友相互攀比子女工作，开口问的也是每月能拿多少钱，似乎钱就可以定义一个人工作的好坏。可是我们也常看到“高”工资的岗位频繁换人、“低”工资的岗位长期稳定，“高”和“低”也并不是唯一的衡量标准。决定是否选择或继续从事一份工作时，一定是综合权衡。那到底什么是薪酬，如果连这个问题都没搞清楚，又有什么资格去评价其优劣呢？
不同国家对薪酬有不同的理解。在美国，compensation（薪酬）等同于付出或工作所换来的工资和福利之和。在日本，kyuyo（薪酬）指给予某种东西，有地位高的人施舍的意味；现在日本试图用hou-syu来代替kyuyo，因其与上级无关。在捷克，plat（薪酬）来自于platno，指亚麻布或帆布，因亚麻围巾曾是此地区的货币。在中国，薪酬是以木和水为基础，意味着提供了生活必需品。薪酬在不同的国家原有不同的含义，但随着全球范围内的人力资源管理理论普及和交流，人们的看法越来越趋同。Gerge T. Milkovich和Jerry M. Newman（1984）认为，薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。此观点简单、明确，被人们广泛接受。 根据以上定义不难理解，福利属于薪酬，是薪酬体系的一部分。但由于福利的地位日显重要，一些学者开始对其单独研究。为了突出其重要性，一些学者称此规划为薪酬福利规划，但避免混淆，作者采用薪酬激励规划。
过去将直接经济报酬等同于薪酬，而今此概念已扩展，薪酬成为直接经济报酬、间接经济报酬和非经济报酬的综合体。并且，间接经济报酬和非经济报酬在薪酬中所占比例有不断上升的趋势。随着人们工作生活质量的提高，非经济因素扮演着越来越重要的角色。 从古典经济学理论到现代经济学理论，一步步推进了薪酬管理的发展。薪酬管理的实质是制定薪酬数量标准，评估、控制及调整薪酬水平和薪酬比例。 薪酬包括直接经济报酬、间接经济报酬和非经济报酬。直接经济报酬以现金的形式支付，如基本工资、绩效工资、激励工资等；间接经济报酬是以福利和服务的方式支付，如养老金、医疗保险、住房补贴、带薪休假等；非经济报酬不以现金或间接现金支付，如雇佣安全、学习机会、尊重、授权等。 薪酬主要有五种形式，即基本工资、绩效工资、激励工资、福利和服务、非经济薪酬。基本工资是雇主支付给雇员完成工作的基本现金薪酬，反映工作或技能的价值，而不考虑员工之间的个体差异。绩效工资是基本工资之外增加的薪酬，随着雇员业绩的变化而变化，是对过去工作行为和工作成绩的认可。激励工资也与工作业绩挂钩，但与绩效工资不同。绩效工资侧重于认可过去的业绩，激励工资偏重于影响员工的未来行为；绩效工资一般会加到基本工资上，是永久性地增加，而激励工资是一次性的付出。福利和服务是间接的经济报酬，组织将现金转变成其它形式给予员工，包括休假、服务和保障。非经济报酬与直接或间接的现金形式无关，但已成为薪酬中相当重要的一部分，与其它薪酬形式相提并论，受到越来越多的关注。
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