发牢骚是人的不满情绪的发泄，其实绝大多数牢骚也非空穴来风，都是有理的，只不过是正确的思想，合理的要求被消极的外表掩盖了。我体会，牢骚是大家倾吐心里各种思想和看法的一种形式，客观上能够使成员互相之间产生一种信任感和密切感。不强行压服牢骚，会使科员在科内这个第二家庭中自然地表现各自的个性，使科长和科员之间没有一种管人和被管的人为隔膜，能为共同目标关心小组、集体和单位，形成一种宽松、和谐的班组气氛。

如果没有不满，就没有改进，其实发牢骚和提合理化建议，只是一步之差。部下，是可以供管理者借鉴的镜子，是在管理者管理氛围下的直接感受者，管理者管理的如何，部下最有感受、最有发言权，牢骚有理。牢骚的水平，既一个人的需要、渴望、希望的水平，可以用来表示他的生活的动机层次，我们不应该期待牢骚的中止，只应期待他会变得越来越高级。为玫瑰花打抱不平，说明你的肚子不饿。

当官的要学会更好地、更经常地倾听意见，要把听取别人意见的工作当作大事来抓，这样就可从牢骚中发现工作中主要问题所在，进而加以解决，坏事变成了好事，牢骚中有黄金。

要主动发掘不满及冤情。要承认许多单位并没有为员工们提供向上司表达意见的足够机会，要鼓励提意见，定期请员工发牢骚也未尚不可，自己“家里”的事，有什么不好谈的呢？员工怎么提都不要计较，这样起码可以减少上告，同时，也是了解员工、了解自己的一个良好机会。寄语各位当官的，不妨放开胆子，在本单位试它一试，有益无害的。

一个精明的管理者深刻地理解了这一切，就不会指望改善了条件便会使一切牢骚消失，决不会因为在耗费了大量的人力物力之后，仍有牢骚存在而感到幻灭懊恼。

此文曾被《领导科学》2004年第11期采用