PK激励工具：就是通过PK方式，人为的制造相互对抗的危机环境，从而帮助和激励员工快速成长的一种方法。好的成绩往往是PK出来的，飞人刘翔状态最好的时候，你把他一个人找来跑个110米栏，他不一定跑出12秒88的好成绩；但是如果同时再把“罗伯斯”也叫过来一追，那效果一定大不相同；不是因为别的，只是因为有了PK，因为有了对抗。团队也是一样，一个人单独做事，好点坏点无所谓没感觉；两个人在一起做一样的事，就有了比较；三个人在一起不但有比较，还能看到优劣，即使你没有设立比赛规则，他们的内心也是在做某种程度的PK的。而PK对抗工具，就是要充分挖掘和发挥员工在这方面的潜能，通过设立各种比赛规则，迫使员工在活力中快速成长，从而营造一个员工高效成长的环境。
【Michael有话】有PK才有对抗，有对抗才有胜负，有胜负才有优劣，有优劣才有淘汰，有淘汰才有活力。
用8个字概括：制造激情，创造活力！
员工成长需要激情，员工成长环境更需要活力，尤其今天，80、90后的员工已经是公司人员结构的重要组成，并已成为中坚力量，对于这一代的员工，有人说他们是“无可救药”的一代，也有人说他们是最有个性的一代，总之，争论很多。我想，这一批员工，当然可能会有其不足，但同时也有其特点，比如这一代人受够了“被评价”，渴望“被理解”；瞧不起“中庸”更喜欢“个性”；强调“我的地盘我做主”等等。也恰恰因为如此，我们可以用PK与对抗，激发他们的“老大梦想”，用重担子压出“坚持”，将工作“使命化”，为他们制造机会证明他们自己的优秀，用这种方法去影响这一代有“超人”情节的年轻人。
PK激励工具的好处是：可以随时随地的给到员工执行方向。公司例行性的，周期性比较长的PK排名，为成员成长提供了“框架性”激励，而短期临时的对抗与排名，更容易为员工成长的环境注入激情与活力，我们甚至可以一项行动，一个活动，就搞一次PK竞争。而每一次的竞争PK，比赛的内容，就是我们团队需要加强的内容，奖励的标杆就是大家学习的榜样与方向。所以，通过设立更多的比赛项目，告诉员工我们要什么，我们关注什么，突显公司价值倾向的同时，激发团队活力；再通过即时的激励不断的予以强化，最终营造出我们想要的成员成长环境。
这群员工是非常有激情的一代员工，关键是我们有没有激发出他们的热情；同样他们也是非常有活力的一代人，关键是我们有没有手段激发出他们的活力来。
这个办法相信大家在工作中或多或少都有用过，比如中国邮政每年的“贺卡、报刊、金融三大战役”，比如你们自己公司销售团队的个人排名，“月度销售福布斯排行榜”，比如公司对新员工快速成长的鼓励“某公司某季度最佳成长奖”，比如我们分享到的“个人品牌积分排行榜”等，这些都是例行的周期性PK；也可以是就某一项工作而临时性组织的PK对抗，比如某公司为提高客户服务的质量而开展的“客户之星服务技能大比拼”、为提高技术工人技能而进行的“大比武”等，这类是临时性的对抗；
所有这些都要以用对抗的方式来激发团队激情与活力。总体思想是：你想要什么结果，就搞什么活动PK对抗。而今天我们要做的是，明确一些细节和具体的操作要点。
具体流程可概括为：
1. 定规则：设计利益游戏和荣誉文化。同样的规则、开放的过程、公平的比赛、自我的承诺、大众的评判。
2. 分小组：按需求分好组。分组才有对抗，一个小组没有意义，我们可以想象两种情形，其一，你有一支10人的销售团队在战斗；其二，你有二支各5 人的销售团队在战斗；会有什么不同？
3. 设口号：设计出自己小组的口号；
4. 想队名：给自己的小组起一个相关的队名，什么名都可以，只要你喜欢；
5. 定目标：让员工自己，或是与领导一起定立自己的目标；
6. 拿措施：让成员拿出具体行动措施，并做好分工，保障效果最大化。
7. 比气氛：中间过程中，可以把成绩即时开放通报出来，鼓励自己，刺激团队。
8. 看结果：最后检查考核结果，并及时给出奖罚。
浙公网安备 33010802003509号
