1.诛大赏小，赏罚严明

正所谓“杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦者，赏之。杀贵大，赏贵小”（《六韬·将威》），如果杀一个人能让全军震惊，这个人无论是谁都该杀头；如果赏一个人能让一万个人受到欢欣鼓舞，这个人无论是谁，都应该赏赐他；诛杀重在诛杀地位高的人，奖赏重在赏赐地位低的人。

诛大赏小是个屡试不爽的有效管理手段。实施惩罚时，先从有影响力的人物下手，从大的事情下手，警示效应才明显，才能真正影响全局，在实施奖励时，先从小人物入手，从小的进步和成就入手，可体现领导者鼓励先进的态度和求贤若渴的诚心，从而培养员工的信任感。

在企业管理中，不可能像将军带兵打仗那样，有那么多“杀一人而三军震”的惊心动魄的举动，管理者应更多地求助于“赏小”，关注下属细微的进步，并不断给予褒奖，通过日积月累，树立自己在下属心中的威信。

2.推心置腹，动之以情

中国人重情义、重感情，所以企业领导要特别注重感情投资。只有用心领导，以情动人，真正拂动了下属的心弦，管理才是真正到位的。

所谓感情投资，就是指不用一切形式上、物质上的手段，而用一种精神上、感情上的手段对下属进行鼓励和奖赏。比如一些关切的举动，两句动情的话语，这些东西不像物质的奖赏那样可以拿过来就用，但是它的作用要比物质奖励大。在中国人眼里，不重情义的人就不成其为人，不能知恩图报的人也不是君子。情义是人际关系的基础。如果一个人没有人情味，不讲情义，那根本就没有和他交往的必要。一个有情义的人才能折服人，才能被部下拥戴。刘备就很善于运用以情动人的手段，我们可从刘备送徐庶的情景中略见一斑。

刘备在马上拉着徐庶的手说：“先生此去，天各一方，未知相会却在何日！”说完，泪如雨下。徐庶也是泪流满面。此已达送别的最高潮，可是高潮之后又是更高潮。刘备停马站立于树林边，看着徐庶越来越远的背影，哭着说：“元直去矣！吾将奈何？”然后凝泪而望，却被一树林隔断。玄德以鞭指曰：“吾欲尽伐此处树木。”众问何故。玄德曰：“因阻吾望徐元直之目也。”刘备手下诸将也是“无不伤感”。

3.攻心为上，激将致胜

中国人爱惜自己的面子，不论对上级、对同行，还是对下属，都要考虑面子问题。

激将法利用人们的自尊心，从相反角度激起其”不服气”的情绪，使其产生一种奋发进取的”内驱力”，充分发挥自身潜能，收到不同寻常的效果。利用面子心理，巧妙施以激将法，就可以把很多棘手的事情消解于无形。当年在定军山，诸葛亮就是百般激将老黄忠，充分调动人才队伍中的“闲置资源”，让老将出马斩杀了曹操心腹爱将。

运用激将法要注意两点：激将法只适用于有办事能力的部下。黄忠原本虎将，只是年事已高，所以在受激情况下才会打胜仗。如果是偏将，激将只会使他更快战死，而无法扭转战局；激将法只能一次对一个人运用。人员多了，大家面子都降了一等，相互扯平，就没有人出头来承担责任了，激将法自然没有效果。

4.软硬兼施，双管齐下

激励讲究“打”和“拉”的艺术，前者是一种“硬”的强迫措施，而“拉”则是“软”的管理措施，施于无形但成效不可忽视，其实际效果并不比硬管理差。领导者在注重感情投资的同时，也要该唱黑脸就唱黑脸，不可心慈手软。在管理过程中讲究软硬兼施，恩威并济，双管齐下，对员工又“打”又“拉”才是管理员工的妙诀。

康熙谋划平台大计时，感觉非用姚启圣不可。此人自恃才高，能言善辩，屡屡与上司争吵，被一再降职，在马场任九品“司厩”。康熙先进行打压，将其关入牢中：“好吃好喝供着，3个月任何人不得同他说一句话，朕要把这只能言鸟憋个半死。”然后将其带回北京，途中让姚在冰天雪地里坐在四处漏风的囚车上，让其吃尽苦头。姚启圣的轻狂被涤荡尽了，这才让其进入龙辇，赏点心吃，又让其读御书，再在养心殿“经筵日讲”。后来姚任福建总督，在收复台湾的过程中立下大功。

在管理员工的过程中，光有软的或硬的手段似乎都不妥，最高明的则是软硬兼施，双管齐下。领导者用“硬话”发威后，给员工一段时间检讨自己的行为，反思自己的过失，然后领导者可以有计划地逐步做收服人心的工作。

5.义利兼顾，引导明晰

楚国有个叫直躬的人，他的父亲偷了别人的羊。他得知后就去向官吏告发了自己的父亲。令尹说：“你告发别人的偷盗行为，这是对国君的忠心，值得嘉奖。但你告发自己的父亲，却是大不孝，是父亲的不孝儿子。所以，我要先打你二十大板，让你受皮肉之苦，然后再奖你钱。”直躬虽然得到银钱的奖励，却也挨了一顿板子。令尹虽然奖赏了直躬，却又否定了直躬的行为，认为不合孝道。这让楚国人在遭遇同类事情时，无所适从。权衡之下，很多人都选择了沉默。自此，楚国的坏人坏事就很少有人向上报告让君主知道了。

现代管理中，谴责和赞扬、奖赏和惩罚在执行过程中互相矛盾，员工就会完全不知道该怎么办。必须赏则誉之，罚则毁之，对员工有一个明晰的引导作用。

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