劳务派遣单位、使用被派遣劳动者的用工单位及被派遣劳动者期待已久的《劳务派遣暂行规定》（下称《暂行规定》）终于于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，自2014年3月1日起施行。

《暂行规定》与劳动合同法、劳动合同法实施条例关于劳动派遣的规定及《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的规定相比，出现了不少亮点性规定。同时，《暂行规定》还存在不少缺陷。

一、暂行规定的亮点

亮点一：明确规定劳务派遣用工范围和用工比例

在劳动合同法修正案的基础上，进一步强调用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，并对临时性、辅助性及替代性岗位进行了介定和解释。对于难于介定的辅助性岗位，《暂行规定》采取了通过民主程序，由工会或者职工代表平等协商确定的办法处理，防止用工单位在辅助性岗位上滥用劳务派遣。

对于用工比例的规定，《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》只规定用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%，对在临时性、替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者却没有比例限制。《暂行规定》对于用工比例的限制，并不限于辅助性岗位，而是规定使用的被派遣劳动者全部数量之和不得超过其用工总量的10%。这样，可以防止用工单位在临时性、辅助性及替代性岗位上滥用劳务派遣。

亮点二：明确规定劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法

鉴于在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障的情况，《暂行规定》强调，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

亮点三：合情合理地增加了用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形，同时对法律特殊保护的劳动者的退回进行了限制

 由于劳动合同法没有明确用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形及被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散、经营期限届满不再继续经营等情形，能否将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，而根据劳动法、劳动合同法及相关司法解释的规定，当用人单位存在上述情形时，可以解除或终止劳动合同。用工单位都可以解除或终止本单位劳动者的劳动合同了，如果还不允许用工单位将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，明显不合情理。

 另外，《暂行规定》第十三条规定，被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

《暂行规定》合情合理地增加了用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形，同时对法律特殊保护的劳动者的退回进行了限制，弥补了劳动合同法、劳动合同法实施条例规定的不足。

亮点四：明确了跨地区劳务派遣的社会保险缴纳办法

鉴于跨地区劳务派遣实践中社会保险费缴纳存在的乱象，为防止劳务派遣单位侵害被派遣劳动者的合法权益，实现跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的“同工同保”，《暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体：劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续，缴纳社会保险费；未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

二、暂行规定的缺陷

缺陷一：虽然规定劳务派遣用工范围和用工比例，但对违反用工范围和用工比例的行为，缺乏强有力的制裁措施

个人认为，原《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》第三十七条关于“在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系”的规定相当好，也只有这样规定，才能有效防止用工单位滥用劳务派遣。遗憾的是，《暂行规定》反而没有了相关规定，对滥用劳务派遣缺乏强有力的制裁措施。这实在是《暂行规定》的一大缺陷。

缺陷二：没有对劳务派遣单位和用工单位同意退回，而被派遣劳动者不同意退回的情形作出处理规定

在劳务派遣实践中，普遍存在这样的情况，劳务派遣单位为了更多更好接揽业务，往往同意用工单位在法律规定可以退回情形之外将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。对这种情况，如果被派遣劳动者也同意退回倒没有什么问题；问题是，当被派遣劳动者不同意退回时，如何处理？对此，劳动合同法和劳动合同法实施条例均没有规定，《暂行规定》应该作出处理规定。否则，被派遣劳动者的合法权益就难以得到保障，被派遣劳动者随意被退回的情况还会继续发生。

缺陷三：没有对劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期问题作出处理规定

在劳务派遣实践中，普遍存在这样的情况，劳务派遣单位为了更多更好接揽业务，往往同意用工单位以被派遣劳动者不符合使用条件为由在试岗期或试工期内随意退回被派遣劳动者。虽然《暂行规定》规定劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。但却没有对被派遣劳动者在用工单位的试岗期或试工期问题作出处理规定，导致用工单位以被派遣劳动者不符合使用条件为由在试岗期或试工期内随意退回被派遣劳动者的情况时有发生。《暂行规定》应该对此作出处理规定。否则，被派遣劳动者的合法权益就难以得到保障，被派遣劳动者在所谓试岗期或试工期内被随意退回的情况还会继续发生。

缺陷四：没有对机关、事业单位使用劳务派遣用工问题作出处理规定

机关、事业单位使用劳务派遣用工的乱象比企业更为严重，劳动合同法和劳动合同法实施条例关于劳务派遣的规定，也没有将机关、事业单位使用劳务派遣用工排除适用。对《暂行规定》没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围，感到实在难以理解和接受。如果机关、事业单位可以滥用劳务派遣，必定影响企业对劳务派遣规定的遵守和执行。