截至目前，省局（公司）已经组织了四期文化内训师培训班，第一期持续七天，后三期各是五天。在培训过程中，我们发现一个显著的现象，尽管每次培训前我们都期望能保持培训的延续性，但每期文化内训师人员更换仍然比较明显，比如第四期有近2/3的学员是新面孔。这一变化带来的直接反应就是参加培训的新人深感培训的时间不够。我们试着去理解这一诉求，发现这其实是正常反应，因为一个内训师的成长需要一个周期，没有经过大量的上台前的提升训练和上台实践，寄希望于五天集中培训就能成长为一个名优秀的文化内训师，不太现实。

同时，为什么内训师队伍里面会出现新人比例越来越大这一现象呢？我们试着分析就会发现，除了跟大家对文化内训师的理解差异有关系外，各直属单位也有其他方面的考虑，比如培训资源实在有限，希望更多人尤其是新人参加省局（公司）组织的培训，以尽快成长起来，同时也担心让同一个人参加培训会造成培训资源浪费或不公平。当然，另外的一个重要原因是上次参加培训的人员临时有更重要的工作安排。

那么，如何应对这种趋势和现象呢？我们建议如下：

一是接受现实，理解现象，完善现状。为此，需要继续发挥文化内训师培训在培养新人、加速新人成长方面的价值和作用（如内训师培训可以显著提升其公开表达等技能），继续允许文化内训师的流动性，而不宜限制其流动性，因为毕竟越来越多的人去参与文化培训对于文化宣贯落地是件好事；反之，如果限制了新人加入文化内训师队伍，不利于营造人人参与文化建设的积极氛围。

二是明确省局（公司）在文化内训师队伍建设过程中的角色定位，延缓实施聘任制，重点发挥资格审核功能带动队伍建设。预先设置文化内训师两个层级，放宽初级文化内训师的资格，保持初级文化内训师的数量，明确并严格把关中级内训师资格，控制中级内训师的数量。具体来说，省局（公司）明确初级文化内训师的主要资格条件，如技能要求、授课次数、授课满意度等，采取资格申报的方式进行资格备案管理；针对初级文化内训师不再下文和颁发证书。省局（公司）明确中级内训师的主要资格条件，采取统一考试的方式进行审核审核管理；针对中级文化内训师采取办法晋级证书的方式予以认可，也不再下文聘任。如此一方面可以依据备案信息和资格证书编号等对文化内训师的人员队伍数量和登记有清晰的把握，同时，以后的培训可以以资格为要求区分培训对象，确保培训的针对性，还可以避免因为人员变动等带来的人员信息更新麻烦，也使得政工处在归口管理上的灵活性得以增强。

三是明确省局（公司）在内训师培养方面的重心和任务。我们建议省局（公司）在文化内训师培训组织时应聚焦在以任务为导向的培训和中级文化内训师的技能提升培训，同时负责定期（每年一次或每两年一次）组织开展中级文化内训师资格考试；而初级文化内训师培养则由各直属单位参照省局（公司）的资格要求自主进行。

以上建议仅供参考。

林士然

2013年11月16日