如果请你设计一门关于学习如何包饺子的课程，你将会如何安排？

至少有四种可选的课程设计方案：

方案一：

准备好材料，请全体学员一起现场包饺子——学员反思包饺子的过程：成功的经验，不成功的原因——形成包饺子的理论知识——巩固和落实包饺子的理论和行为；

方案二：

描述或提问，请一位会包的学员分享或观看一段包饺子的教学视频引导学员反馈有关包饺子的经验或感受——形成包饺子的理论知识——巩固和落实包饺子的理论和行为——包饺子，获得直接或具体的经验；

方案三：

讲解包饺子的理论知识——巩固和落实包饺子的理论和行为——包饺子，获得直接或具体的经验——学员反馈刚才实践的经验和感受，强化理论；

方案四：

讲解包饺子的理论，计划行为——实践包饺子，获得经验——反思实践经验和感受——强化包饺子的理论；

如果你是学员，你会更喜欢哪一个培训过程？

这四种方式有何共性和区别？

显而易见，这四种方案实质呈现了一个循环圈，而这个即是著名的KOLB学习圈。

在了解KOLB学习圈概念之前，我们可以先了解一下KOLB关于“学习风格”差异的观点。也就是关系到你可能会更喜欢“包饺子”课程设计的哪一个方案。

在KOLB看来，由于每个人的内在性格、气质的差异性，以及生活、工作阅历、教育知识背景的差异性，从而导致每个学习者的学习风格的不一致。具体而言，可以将学习者的学习风格大致分为四类：行动学习者(Doer / Accommodator)、反思型学习者(Dreamer / Diverger)、理论型学习者(Thinker / Assimilator)、应用性学习者( Decision-maker / Converger )。

通过你对课程方案的选择，我们可以大致猜测你会是哪一种学习类型，当然，我们可以通过更为科学、系统的测试题来准确判断每一个人的学习风格倾向性。

和人的个性特征一样，这四种类型的学习风格本身不存在任何优劣判别，并且，它们之间还有一定的互补性。也因为如此，在设计教育和培训项目时要考虑到学员这种学习风格差异的存在，可以在具体环境中有针对性地进行安排。同时，你也可以了解为什么在同一环境中不同类型的学员学习效果是不一样的。这四种学习风格对应的学员都有更容易达到和不容易达到学习效果的情境。

甚至我们可以把KOLB的学习风格理念同其它人格特质区分一样运用在一对一的沟通中，以达到更好的沟通结果。在这一点上，有一个有趣的案例。

我曾经在一次软技能培训过程中运用了不同学习类型的特点进行销售过程的角色扮演练习。A扮演销售者，B扮演潜在客户，销售的商品是杯打开的可口可乐。其中有一组学员就很好地运用了学习风格不同的特点，针对客户的学习风格类型，有针对性地设计沟通话术，取得8888元成功销售的结果。

于此同时，我们可以发现区分这四种学习类型的衡量标准实质是经验、反思、理论、应用，而这四个词恰好可形成一个学习的循环圈：理论-应用-经验-反思，当然，你也将任何一个环节作为循环圈的开始，比如反思-理论-应用-经验。但如果你的学习是体验式的学习，从哪一个环节开始更好呢？对，从体验实践开始！于此，我们就不难理解KOLB把体验学习阐释为一个这样循环过程：具体体验——体验反思——抽象概念——行动实践——具体体验，如此循环，形成一个贯穿的学习经历,学习者自动地完成着反馈与调整，经历一个学习过程，在体验中认知（图2）。

这和体验式培训的5个环节是对应的：

环节1：体验，以一项活动开始，以观察、行动和表达的方式进行；

环节2：分享，体验结束后，分享感觉和观察结果；

环节3：交流，参与者相互之间交流；

环节4：整合，总结、归纳，形成概念；

环节5：应用，应用于实践当中；

运用KOLB学习风格和学习圈概念在培训设计中是一件非常有意义且有趣的事情，如果你希望设计体验式的培训内容，那么，请从学习圈中的具体体验开始，这也是为什么通常在这样的课程中，我们会给学员安排了大量的练习过程和反馈、讨论环节，并以此作为学习过程的开始。

以笔者最近刚进行的一次培训为例。需求方是一家发展态势和规模不错的服务性企业，要求我为他们提供基于PTS¹职业化为基础的服务礼仪培训，以提升服务品质并形成以企业文化为基础的特有服务模式。

为了更清晰地了解企业现况并以此提供准确、有效的培训服务，培训前，我利用碎片时间两次以普通消费者的身份亲自体验对方的服务，包含用电话预约又借故取消等。在这样的过程中，实际了解企业目前面临的员工缺乏微笑、沟通技巧和主动服务意识等问题。

微笑、沟通技巧、主动服务的意识等都是职业化及服务礼仪中基础而重要的基本功，但又恰恰不是理论或强制执行可以做到的，它需要员工更多从内心出发认同其意义和价值等，并有效地转为行为习惯。于是，在本次培训中我也同样较多地运用了KOLB的学习圈理论、体验式培训技巧。

以微笑为例，在培训一开始我就埋设了一个体验环节，宣布培训规则的时候，我拿出200元，表示愿意和在场任意两位学员交换微笑，也就是，学员们可以将两天培训中的微笑以100元的价格“卖给”我，一旦交换完成，该学员将在培训中不能露出笑容，同时，其他学员及讲师本人不得逗弄该学员，但如果学员露出笑容、犯规三次即为失败，需要退还交易金额。有两位学员出于好奇并在大家的鼓励下和讲师进行了交易。

且不论这两位学员是否成功赢得100元或者何时失败，这个小小的环节就为我的整个培训起到了2个作用：

1、在培训进行的另一个“照镜子”体验练习中，请这两位“不苟言笑”的学员充当服务中不微笑的代表，展现服务过程，其他同学需要模仿他们的言行举止，包括表情；相比之下，学员如同“照镜子”一般深切领会无微笑服务的感受，以反衬出微笑的意义；

2、最终两位学员都没能拿到这100元交易金，因为两天的培训氛围实在非常之好，企业方也反映没有见过员工在培训中有如此多的笑容，所以在这样的环境中，是冰山也会被融化的，何况是两位朴实的学员，在学员失败后，大家得出另外一个启示：如果你以某种方式对待别人，别人也往往以某种方式回应你，你微笑服务客户，会带来更多的微笑和快乐。

事实上，有一点也需要说明的是，在整个培训期间，我本人也始终以亲切的微笑面对学员，从培训开始前碰到的第一个企业方的人员开始，因为，对于培训师来说，也同样是在为学员们提供服务，所以我以自身的行为模式来让学员体验和感受微笑的意义和力量。

在这个过程中，我引导学员不断地去观察、感受、体会、分享、总结、运用于实际工作。

以培训中另外一个关于电话沟通礼仪的培训主题为例，我同样以kolb学习圈理论中从具体体验开始，我给这个环节起了一个名字，叫“寻找XXX好声音”，模仿中国好声音的形式，帮助学员了解和学员如何是电话沟通中的“好声音”（指专业的沟通礼仪，声音本身好听与否不占评判主导）。我首先请小组进行讨论并选择一个实际工作中的电话沟通案例，选择组内两位人员进行角色扮演；第二步，讨论结束后，有请5组共10位学员站在台前，而其余的学员全部离开位置站在培训场地空的地方，背转过身去，担任大众评委，向大众评委宣布评选“好声音”的规则，即以电话沟通礼仪的标准及客人的体验感为评判因素；第三步，为避免因为自身组员表演而转身的不公平，5组学员的出场顺序是随机而定的，他们先后展示电话沟通情形，大众评委自愿选择转身或不转身。第四步，每次根据评委转身的人数为每个小组计分，最终纳入团队竞赛的分数。

这个体验形式其实也是我在吃饭的时候偶然想到并在培训中第一次使用，但效果出乎我的意料。在全部学员表演完毕后，我请大众评委为刚才的五组表现分别点评，从点评的过程中，学员们分享自己的感受和体会，并逐渐归纳在电话沟通中礼仪和专业的行为方式。

这个环节学员是全体参与，投入度非常高，同时，这次培训的学员是企业的中层骨干、学习态度很认真，大众评委没有一个只是因为是自己组的人员表演而决定转身的，以致出现其中一组表演的时候，因为选手上场后自己临时更换情景并十分紧张而导致出现2个明显失误，结果这一组表演结束后，没有一位大众评委转身。

服务礼仪在PTS职业化行为培训中是非常基础的课程，但即便在任何看似简单的课程中，要想实现培训结果，培训师在进行课程设计时一定要充分考虑到学员的学习习惯和方式，即充分运用KOLB学习圈概念。

于此同时，我们也很清楚地看到，过往以理论为导向的课程是难以达到培训效果的，这也成为部分培训被诟病的一个方面。

我们都知道有这样一句名言：如果你说过，我不一定知道，如果你教过，我不一定懂得，但是，如果我经历过，我一定会记得。同样，在一个研究使用不同渠道对人们记忆结果影响的实验中，调查数据也充分显示出理论、实践、体验不同方式对效果的影响：

——from John Whitmore Coaching for Performance

毋庸置疑，不管你是否进行的是以体验式为主的培训，但如果你的课程始终都是从理论开始、缺乏实践和经验反思的话，那么不妨需要重新审视一下了，何不从一次具体的行为练习或经验分享开始，让一次培训对于学员来说变成一次有意义的思维和行为交融的旅行呢？相信这对于培训师和学员都是关于培训的重要改变！

——改文发表于2013年3月《培训》期刊

注释：

PTS，即Professional Talent System，职业化人才高效培训体系，由职业化培训专家李墨老师开发，是国内首创系统而简捷、为企业针对性培养职业化人才、快速而高效的行为培训体系，包含由内而外的职业形象、自我规划、全脑思维、高绩效团队及个人时间管理、情绪管理、高效沟通等适合以中层管理者为基准线、锁定角色定位和自我管理的9门课程，已被多家企业采用，同时也为大型集团企业大学/管理学院进行量身定制职业化课程开发。PTS体系每一门培训课程可以做到：　

n  比以往任何时候都更有效、更精准地识别企业和个人定位并满足需求；　

n  根据企业现况定制可直接落地的行为训练；

n  能对最终培训效果负责的培训；