“自我实现人”假设概述
“自我实现人”（Self-ActualizingMan）是美国管理学家、心理家马斯洛（Abraham Maslow）提出的。所谓自我实现指的是，“人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。”这就是说，人们除了上述的社会求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。
“自我实现人”的概念
"自我实现人"Self-actualizing man，也叫"自动人"这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，"能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。"这种自我实现的需要就是"人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。"具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫"自我实现人"，或者说最理想的人就是"自我实现人"。
“自我实现人”假设的依据
"自我实现人"的假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。
马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查，指出自我实现的人具有15种特征。主要有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素的影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居，等等。但马斯洛也承认，在现实中这种人极少，多数人不能达到自我实现人的水平，原因是由于社会环境束缚，没有为人们自我实现创造适当的条件。
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点，结合管理问题，提出了Y理论。其基本内容如下：
1、工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一样自然。厌恶工作并不是普通人的本性。工作可能是一种满足（因而自愿去执行），也可能是一种处罚（因而只要可能就想逃避），到底怎样，要看可控制的条件而定。
2、外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务。
3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。
4、普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。
5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。
6、在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。
“自我实现人”假设内含的管理策略
1、管理重点的改变。"经济人"的假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。社会人的假设正相反，重视人的作用和人与人的关系，而把物质因素放在次要地位。"自我实现人"的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与"经济人"假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。
2、管理人员职能的改变。从"自我实现人"的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
3、奖励方式的改变。"经济人"的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，"社会人的"假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。麦格雷戈等人认为，对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。正如麦格雷戈所说："管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境--一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到'内在奖励 '的环境"。
4、管理制度的改变。从自我实现人的假设来看，管理制度也要作相应的改变。总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。阿基理斯在一个厂里进行了这方面的制度改革的实验。该厂的一个班组从事收音机装配工作。改革之前，组内的12名女工按照工业工程师的设计，有明确的分工，如领班、包装、检验等。实验开始时让这些女工按照她们自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产量提高则增加工资。实验后开始第一个月，产量下降 70%，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产量，而且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少 96%。
应当提出，阿基里斯的实验结果是否有普遍意义是值得怀疑的。这里举出这个实验，只是为了说明从"自我实现人"的假设出发实行制度改革的趋向。
1、"自我实现人"的假设是资本主义高度发展的产物。机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的"士气"很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了"自我实现人"假设和Y理论，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化，工作丰富化等。
2、从理论上来看，"自我实现人"的理论基础是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。"自我实现人"的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现（马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自我实现的人是极少数），是由于受到环境的束缚和限制。实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。
3、当然，我们在批判其错误观点的同时，也绝不能忽视借鉴其中有益的成分。例如，如何在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。又如，把奖励划分为外在奖励和内在奖励，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似，可以吸取其中对我们有用的奖励形式。再如，这种假设中包含着企业领导人要相信职工的独立性、创造性的含义，对我们也不无启发，等等。
第二个概念是“附加值（Addedvalues）”。它表明参与的每一位参与者都向博弈中带来价值，一般情况下，每个参与者在博弈中所获得的价值不可能超过它本身的附加值。因此，企业要在博弈中获得更大价值，就必须增加附加值的价值，或者降低其他参与者的附加值。即：每一个参与相关经营活动的人或企业都必然为其参与的经营活动带来更多的（增加的）价值。增值是必须的，否则参与者将被排除在参与之外，但增值不是一成不变的。附加值决定了参与者在游戏中的地位或价值，是决定参与者在游戏中获得多少利益份额的根本力量。
两种类型的附加值
垄断者的附加值：垄断利润+限制供应
竞争中的附加值：高质量与低成本的兼顾或权衡（向顾客提供更多的价值）
“规则（Rules）”是第三个概念，它决定了参与的玩法。在经营活动中，没有通用的规则，参与者往往是根据惯例、合同或法律来制订“参与”规则。有时规则是极其重要的，甚至会完全改变参与的结果。
改变规则的途径
与客户的合同
与供应商的合同
大量客户市场规则
当不同的人用不同的观念看待同样一件事的时候，不同的观念对事情的结果有多么大的影响。不同的观念对事物的影响不是绝对的，但观念本身的确是合作竞争思想的基本要素之一。改变一下参与者的观念，那么就一定会改变其行动。用来改变观念的方法，我们称为“战术（Tactics）”。
战术是参与者为建立其他参与者的感知所采取的行为。有些战术是为了拨开迷雾；有些是为了保持迷雾；还有一些则是为了制造新迷雾。
改变人们（竞争者、互补者、消费者）的感知，你就改变了博弈。塑造（Shape)感知正是战术行为的主旨所在。
由观念的探讨，我们进入到参与“范围”或“领域（Scope）”的概念。这里我们用范围来描述参与者对其经营活动范围的定义。尽管人们分析与认识各个参与活动时将它们独立起来，但各个参与游戏必然是相关联的。为了理解各个参与游戏的发展方向与结果，我们需要考虑这些关联。
上面五个概念构成合作经营思想的核心。把它们的英文单词字首字母组合在一起，即：PARTS。
将“PARTS”看作一个整体，就是合作经营的思想；将“PARTS”看成各个部分，各个部分又相互关联，那就是合作经营的内涵（参与者、附加值、规则、战术和范围）。在此基础上，必将有各种PARTS战略。
游戏者
你是否为你的企业组织画了价值网，注意到了尽可能包括所有游戏者？
在与顾客和供货商、竞争者和辅佐商的关系中存在哪些合作与竞争的机会？
你是否希望改变游戏者的构成？希望增加哪些新游戏者？
如果你参与游戏，谁有所失？谁有所得？
附加值
你的附加值是什么？
如何增加你的附加值？你能否培养忠诚的顾客和供货商？
游戏中其他游戏者的附加值是什么？限制他们的附加值是否会对你有利？
规则
哪些规则对你有利？哪些会对你有害？
你希望有哪些新的规则？你希望同顾客和供货商签订怎样的合同？
你有无能力制定这些新规则？别人有无能力推翻它们？
战术
其他游戏者对游戏的认知如何？这种认知对游戏的进行有些什么影响？
你希望保留什么样的认知？改变哪些认知？
你是否希望使游戏透明化？
范围
游戏的现有范围如何？你是否希望做些改变？
你是否希望将目前的游戏同其它游戏联系起来？
你是否希望取消目前的游戏与其它游戏的联系？
浙公网安备 33010802003509号
