近几年，“涨薪潮”席卷全国，不论是珠三角还是长三角，是环渤海经济带还是东南沿海。无论是劳动密集型企业，还是高科技型企业，无论是国有企业，还是民营企业，都开始了“涨薪”运动。涨薪，对于不同类型企业，其感受程度不同。最为痛苦的要数劳动密集型企业，像五金制造、纺织、服装等行业。很多企业涨薪后，都出现了一定程度的亏损。这已经表明中国企业已经失去了低劳动力成本优势，人口红利在逐渐消失。在此状况之下，中小民营企业应如何应对涨薪压力呢？

一、 涨薪的原因分析
    涨薪的原因可以从以下几个方面来看：
  

  1、中国货币发行过多
    近些年来国家加大了货币的发行力度，出现了较为严重的通货膨胀，使得货币出现了一定程度的贬值，从而使劳动者要求涨薪。如2008年出现金融危机后，国家为了刺激经济复苏，扩大内需，保增长，推出了4万亿的投资计划。央行最新数据显示，截至2012年2月末，中国央行的总资产达到28.33万亿元，约合4.5万亿美元，超过美联储和欧洲央行。在过去的五年，央行的总资产增长了119%，并于2011年末达到28万亿人民币，而知名度更高的美联储、欧洲央行在2011年末资产规模分别为3万亿美元和3.5万亿美元。与之相对应，中国的广义货币(M2)在过去五年中也增长了146%，2011年末余额已达到85.2万亿元。货币的增长速度远远超过了经济的增长速度。货币超发导致的中国经济长期过热，长期处于大投资、泡沫式增长的弊端正在显露。
   

    2、通货膨胀较为严重
    由于货币发行数量过度，导致各种原材料等要素价格不断的上涨，推高物价水平，从而形成了一定时期内的较为严重的通货膨胀。自2010年2月以来，CPI指数从2.7%摸高到了8.7%，生活资料的CPI已经超过了15%。其实，从实际的生活感受来看，物价指数远远超过了统计数据。由于生活物品的上涨，社会上出现了很多有意思的名词，如“蒜你狠”、“豆你玩”、“姜你军”、“房奴”。物资生活资料价格的上涨，导致劳动者要求上涨工资，弥补生活成本的损失。

    3、农民收入大幅提高
    通过这几年的惠农政策的实施，农民收入有大幅度的提高，增幅超过了城市工人工资增加的速度，导致城市工业难以吸引农村剩余劳动力，这也是涨薪的一个原因。如农村的一个普通工都要150元每天，如果每月工作20天，则收入3000元。现在很多农村青年进入城市打工，心理价格就是3000元。现在很多的农民在农村或本地，就能获得2、3千元的收入，不愿意外出打工了。数据显示，2011年，外出农民工月均收入2049元，明显低于其心理价格和在农村的临时收入。企业支付的整体薪酬（整体薪酬包括所得工资、住宿、伙食补贴等）必须超过3000元，才有吸引力。

    4、企业收入分配结构不合理
多年来的企业收入分配政策不合理，一直是资方占比大，劳方占比小，劳动力成本只占百分之十几，甚至更低。在日本，劳动力成本一般会占到60—80%。现在涨薪，是劳动力价格的一种合理回归，在劳资双方的博弈中，需要寻找到新的平衡点，从而形成一种新的均衡价格。

    5、国企与民企收入分配结构不合理
民企与国企职工收入的差距在扩大。民企工资原先在20世纪90年代是有优势的，但现在很多国企职工收入比民企高很多，收入的不均衡。如2010年度，16家上市银行职工人均年收入8.43万元。其中，浦发银行人均年收入最高，达24.42万元。2011年上市银行年报显示，民生银行人均年薪约39万，列已公布年报上市银行首位，兴业银行、深发展分别以30.48万和27.8万居第二第三位。而深圳作为全国先进发达城市，可人均收入只有3.36万元。据统计2003—2009年间，深圳人均可支配收入在2003年为25936元，到2009年底上升为29245元，7年间上升了12.76%。其间，2005年的人均可支配收入却是最低的，只有21494.40元。

二、 如何有策略性的涨薪
 

    这几年全国各地都出现了招工难的问题，尤其是劳动密集型企业。企业要留人，就需要重新对公司的薪酬政策进行系统的梳理，不能用以前单一的物质激励的方式，需要从单一的薪酬激励手段转向系统的薪酬策略，不能头痛医头脚痛医脚，不能老是治标不治本。如果薪酬系统没有设计好，公司将会出现不断的招人，人力资源部就成为了“招人部”。
企业层可以分为三层，高层、中层和基层。根据马斯洛需求理论，人的需求可以分为五种，不同阶段、不同地位的人员，其需求是明显不同的。如下表：

    每一个企业的实际情况不一样，需要根据企业，设计详细的激励方式，避免单一激励手段的弊端，全方位的激励每一位为公司工作的员工。公司的薪酬，需要系统思考，进行长远规划。与CPI、人才成长等方面进行挂钩，设计弹性薪酬、宽带薪酬。
1、 对于中高层，仅仅依靠薪酬，是难以吸引高级管理人才和技术人才的。高级人才的基本需求早已解决，基本上都是有房有车一族了，他们工作的意义在于实现自己的人生价值，成就自我，实现长远发展，需要采取更多的非物质激励，当然也不是不要物质激励。长期激励方式对他们会更有效，如股权激励、利润分享计划等。
根据一项调查显示，在“薪酬和奖金”一项上显示企业和员工能达成一致意见。而在额外医疗补助和住房补助上，企业则不能满足其需求。

2、 对于基层：基层员工大多来自农村，他们家庭条件一般，有的甚至很贫寒，他们需要的是经济收入上的不断改善，不断的增加，有更多的钱寄给家里用。对于他们的激励，是要他们在短期就能看见的，如业务提成，就能有效的进行激励。如服装销售公司，对于每售出一件产品都给予一定的提成；成本费用有结余的，也可以进行奖励。
另外，基层员工由于参加工作的时间不长，工作技能不强，社会阅历不丰富，还需要对其进行大量的培训，以提供其工作技能、管理技能等，培养他们的抗压、抗挫折的心理能力。

    三、 如何消化涨薪后的压力

    据有关专家的测算，此次“涨薪潮”可能导致我国50%以上的企业受到冲击，而只有区区10%左右的企业所受冲击不大，然而整个珠三角地区可能会有60%以上的企业由于受到员工涨薪的影响，导致企业利润空间的大幅下降。企业涨薪是员工合理的需求，但是对企业来讲，成本增加了很多，在维持一定利润的情况下，需要对企业进行各方面的运作以降低成本，获得企业的可持续发展。企业可以从以下五个方面化解涨薪后带来的压力。

1、 提高产品价格

企业给员工涨薪后，一般都要把涨薪成本增加到生产成本或管理费用中去，这会导致产品价格上涨。绝大多数企业都是通过提高产品售价方式来应对涨薪压力的，如我所服务的一个食品企业，每次原材料、工资上升时，公司产品就提价一次。如2008年方便面每箱价格为32.5元，现在则为46元，涨幅接近50%了。
 

2、 精细化管理——“毛巾拧出水”

这场声势浩荡的“涨薪”危机则直接给企业带来了负面影响，许多企业家感受到了那种依靠低劳动成本来发展的时代是一去不复返了。
很多民营企业内部管理都不是很完善，制度不健全，人治泛滥，多年的粗放式经营（不重质量、不重服务、不开拓新模式、产能落后）已经成为了一个“痼疾”，过去赚钱很容易，大把大把的花钱，买宝马、买别墅，没有精打细算的，从来没有想过以后会出现经济危机，现在遇到经济危机，则开始受不了了。在企业内部，浪费严重，如办公耗材、车间废品率高，损耗严重，偷盗严重，采购成本居高，没有进行集中采购。我以前做咨询服务的一家企业，把分散在全国各地的采购变革为集中采购，每年都能节省采购费用6000多万，仅此一项，足以应对涨薪的压力。通过向管理要效益，能实现效益的增加。

3、 通过培训，提高劳动者素质，增加人均产出

投资银行摩根士丹利曾预计，在未来10年内，中国劳动力成本将占到GDP的30%，而当前仅为15%。因此，企业必须要认真想想，如何用更少的成本创造更多的价值，这也就必须要提高效率，从而确保市场竞争力。前不久，我去拜访一家高科技公司，这家企业原先是做外贸的，现在转型做OBM，去年年产值3000多万，工人300多人，人均产值不足10万。这么低的产出，如何应对工资的上涨。这样会导致企业内部的竞争力非常缺乏。
还有一些企业内部人浮于事、人员过剩，这是需要进行劳动定员定额后测算出来的，不是肉眼就能看出来的。如一个300人的企业，财务部有6人，人力资源部也有6人。根据工作分析和经验数据分析，这么小规模的企业，财务部和人力资源部人数明显过多。
企业要根据企业的发展战略，做好企业人力资源规划，明确未来发展到底需要多少人，需要什么样素质的人才。我了解很多企业在人力资源规划方面是非常缺乏的，不知道企业需要多少人。
一个不熟悉业务的员工，就是公司成本的浪费，等于在不停的得罪客户。只有把劳动者的素质提高了，他们才能胜任更多的工作，才能为企业做出跟多的贡献。

4、 通过技术创新降低成本

要降低成本重点要从技术上进行创新，采用新结构、新技术、新材料、新工艺或引入信息化。我所服务的一家企业，在原材料成本、人力成本上升情况下，去年加大了技术和管理的投入，如引入用友ERP信息化管理软件，优化内部业务流程，工作效率明显提升，进一步降低管理成本和劳动力成本。富士康在出现工人连续13跳和涨薪后，将以日产千台的速度制造30万台机器人，用于单调、危险性强的工作，提高公司自动化水平和生产效率。

5、 强化企业文化

通过与员工建立和谐的企业文化，与员工交朋友，与员工共享企业经营成果，实现企业软实力的提升。从公司的本质上来讲，公司在早期是老板的，在中后期，老板收回投资成本后，则企业转化为全员公司，则不属于老板的了。公司就应该为全体成员谋福利，实现与员工的共同成长。日本企业在这个方面做的非常好，与员工共同成长，有一个共同成长计划，不至于现在很多的企业被工资给压死了。尤其是企业间相互挖墙脚的时候，如一个在金蝶公司工作的工程师，工资一万，被用友公司挖走后，工资就变成了1.6万；被腾讯公司挖走后，工资就变成了2万。这种恶性的竞争，其实对企业是非常不利的，无形中增加了巨大的成本，但业绩上未必是有利的。由于不同企业员工之间的相互攀比薪资，极有可能直接导致企业员工的重新洗牌。
在这个方面，要与国家的战略结合企业，就是要改善民生，把员工该缴纳的社保、公积金等都完善起来，还要通过相应的企业福利，把员工留住。
企业一定要通过涨薪的手段实现公司满意度、员工忠诚度、工作效率的提升等多方面的目的，不能仅仅是满足了一下虚荣心而已，或者是追赶CPI，使得企业管理的目的没有达到。更不能让涨薪成为某一个人的私有目的，涨薪，还需要企业文化的引导。企业虽然是以盈利为目的，但还要承担很多的社会功能，需要人有奉献精神等。