文/实战执行力导师孙军正

企业成功与否，关键取决于其执行力。正如上文所述，企业运用的战略合理性、人员能力的最大化与运营流程的有效性三个环节，以相应的执行文化为基础是使企业计划能够获得有效的执行、取得成功的保证。盛大的瞿海滨就曾经在访问中强调:在盛大快速成长、人员剧增过程中必须避免企业文化稀释而影响执行力。在这三个环节中，人员流程是衔接战略和运营的中心环节。因此，以人为服务对象的人力资源管理转变其传统角色，成为企业执行力塑造的重要因素是由它本身的职能和任务所决定的。仔细思考企业内部常常需要面对的执行上的困惑，譬如:领导决策的失误、目标管理的无效、工作流程的不合理、薪资不公、激励机制无效、人才流失等等，我们会发现人力资源管理水平的高低直接影响执行力的各个方面。 

1.人员流程的有效运营。一个有效的人员流程至少包括对个人进行深入准确的评估、培养新的领导层、及时输送人才。显而易见，这些都是人力资源管理的主要职能体现。此外，人力资源管理还能提供包括完善的人事制度、培养和开发政策、评估体系、有效的激励机制、良好的职业发展规划等等保证量才使用的一系列流程，促成战略与运营顺利结合。所以说，人力资源管理系统是使人员流程在执行力构建中起到举足轻重作用的重要原因。 

2.执行文化的形成、变革和延续。执行文化是企业员工形成的共同认可和遵循的一种心理观念和团队意识。执行力产生于企业文化，又反作用于企业文化，成为文化的一部分。执行力愈强，就会进一步促进企业文化的贯透，增强凝聚力和推动力;反之，执行力不强首先就要检查文化的贯透性。命令得不到执行总是有其内在的原因，而这多半是由于执行者的文化背景和公司的企业文化无法融合而导致。人力资源管理的职能之一就是通过制定适当的人力资源政策体现企业尊重人、关心人、理解人、培养人和造就人等以人为本的文化和管理理念，引导和影响员工的思想和行为，营造出良好的文化氛围。形成并发展企业文化是人力资源管理为之奋斗的目标之一，也是衡量人力资源管理成功与否的重要指标。如果企业具备了这样的能力，就可以像IBM和迪斯尼或者宝洁公司一样，拥有长盛不衰的核心理念和刺激进步的动力，形成可持续的执行文化，保持员工的忠诚和凝聚力，激发他们的创新和奉献精神，向高瞻远瞩的企业迈向重要的一步。 

3.企业战略的合理制定。合理的企业战略，既不是不切实际的伟大构思，也不是固守成规的保守思想，它来自于企业规划人员对企业内外环境和资源、企业的强势弱势的了解和综合评定，必须是一份可执行的计划。人力资源管理作为组织战略的一部分，不仅仅是指人力资源管理者参与战略决策，也指人力资源管理为战略实施提供各方面必需的服务，例如合适的制定战略的人选，执行战略所需技能的培训，组织结构的改进，人员的变动等等。前美国人力资源管理协会理事会主席GaleParker曾指出：企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求HR经理成为首席执行官的战略伙伴，帮助他们计划和实施变革。如果人力资源管理不能为战略实施提供跟进、评估和反馈、修正等一系列服务，就不能称之为有效的管理，战略也不会取得好的结果。 

4.运营流程的制定。战略往往只是定义企业的发展方向，而运营流程则为工作开展提供了明确的指导方向。人力资源管理借助先进的管理手段和技术，可以充分掌握企业内外部信息，成为运营的支持中心，它为企业的经营运作提供了充足的人力资源支持和运营所需的完整、透明的人事信息，并参与到流程的改造中，与企业其他系统集成，形成统一的信息源，为整个系统的改进和优化提供了参考。在这个过程中，人力资源部门总是最先介入的部门，因为再造往往从由人力资源部门负责的组织结构设计先入手。 
综上所述，良好的企业执行文化是构建企业执行力的前提，人员、战略和运营这三个环节是基础，而以人为本的人力资源管理则贯穿其中，起到核心作用，它整合到各个环节中，又为有效管理这三个环节准备了充分条件，成为推动执行的一股重要力量。 

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