21世纪,世界经济的不景气，竞争压力的不断加大，人才竞争的日趋激烈，一个新的管理名词开始时髦起来，这就是"末位淘汰制"。一个听起来挺酷，做起来挺狠，想起来挺惨的管理理念。

　　1999年8月20日北京市著名的房地产开发项目现代城销售部门6位销售副总监中的4人率领他们部下的数十名员工酝酿集体跳槽将末位淘汰制在京城推向了高潮，被现代城除名的员工认为，他们离开现代城的根本原因是现代城评定销售业绩的"末位淘汰制"所致。现代城对所有销售人员每三个月根据业绩评定，进行一次职位调整，6名销售副总监业绩最差的一位自动下降为普通业务员，业绩最好的业务员自动上升为副总监。即使降职的副总监与倒数第二位只差一分钱也有可能被降级。这种制度弄得业务员人人自危，尽管被开除的副总监徐丹和李彦荣在每个赛季都名列前三名，也时时有被淘汰的危机。

　　某高科技企业老板从报纸上看到一篇关于"国家机关在干部制度改革中使用'末位淘汰制'，打破'能上不能下'干部终身制"的报道后，深受启发，他认为这种"末位淘汰制"起到了鼓励先进、鞭策后进的积极作用。于是决定将这一方法借鉴到本企业的管理中。第二天，他在公司部门经理会上宣布："本公司将全面推行'末位淘汰制'，我所说的'末位淘汰制'的具体内容就是：公司授权你们在座的各位部门经理，在年底之前，对你们的下属员工进行全面考核、打分、排名次;然后，各部门要根据考核后排好的名次，辞退掉名次排在末位的两名员工。

　　中关村著名的IT企业联想集团则宣布从今年起为每半年淘汰一次，每次淘汰比例为5%…。

　　有人说末位淘汰制符合能者上、庸者下、平者让的用人机制，是科学、合理用人的有效途径。

　　有人说末位淘汰制的推出，使你有了危机感、使命感、紧迫感，末位淘汰使你无怨无悔。

有人说通过优胜劣汰，将为企业塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的职工队伍

　　就在大家都在上马末位淘汰制时,就在大家都在说现阶段实施末位淘汰制的必要性时,有人发出了不同的声音.

　　中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制--就是"只公布最好的"。就是由客户、上级、同事三者打分，对公司成员在工作能力，工作态度，工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的同事，加以公布和奖励。目的是把第一公布出来作为其他人的标杆学习目标，每名员工都相应找出了自己的不足，取长补短，共同进步，充分发挥团队精神。另一方面很大程度上保护了其他同事的自尊心，尤其是最后一名，10个指头还不一般齐呢，没有末位哪来的中位、首位？人的能力有大小、水平有高低，因此，即使大家都拼命地工作，在竞争的跑道上，也总会有人跑在最后。对在今天的人才竞争中已经做了最大努力的末位者，我们是不是应该宽容一点，依照游戏规则，他们虽然拿不到奖牌和奖金，可为什么因此就一定要把他们竞争的机会和权力都一并剥夺了呢？当然，如果末位是因懒惰或奸滑，咎由自取，不淘汰不足以服众。但是这是一个如何选择和考核合格员工的问题，是应该在招聘和岗位考核的领域解决的。是用来区分合格员工和不合格员工的问题。而"末位淘汰制"和"公布最好的"都是一个激励机制问题，目的是如何使合格员工努力做的更好，如何使优秀员工变得更加出色。

　　应该说任何管理手段都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。"末位淘汰制"也好，"公布最好的"也好都不是管理者的最终目标，管理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，来实现管理的效益最大化。

　　因此两种激励方法都有他的优势和不足，只是侧重点不同。末位淘汰制突出末位，更强调惩罚；公布最好的是突出首位，更强调奖励和学习。末位淘汰制的优点是见效快，能够迅速选拔优秀人才，员工在重压之下不感有丝毫松懈，只有奋勇向前。君不见现代城卖的飞快，曾经有过三天卖了三个亿的记录，固然还有其他很多因素如定位好等，但是末位淘汰制的功劳也不可小视，这一点是可以在潘石屹的谈话中得到印证的。当然末位淘汰制的缺陷也很明显：如果某类岗位中现有职工的工作表现和业绩整体突出或整体较差，那么极有可能出现一些优秀人员被淘汰或一些不合格人员却被继续留用的情况；不仅如此，它还容易造成同类岗位中同事关系的紧张，从而影响相互间的合作，同时也不能避免现有职工在对本类岗位新进人员的考核中存在去优挑劣的倾向，也就是说它的最大不足就是很难发挥团队精神，实现共同进步。而且末位淘汰规章和条款的制定，多向经营指标倾斜，容易导致淘汰失衡，也失去了对一名员工的综合评价。

　　公布最好的的优势在于容易形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队，因为最终的竞争是与竞争对手的打拼，而不是内部的你死我活。也就是这样一个机制，使得北大纵横由几个MBA白手起家在短短五年内成长为中国第一流的管理咨询公司。当然这种激励方式也有不足，在于可能会给极少数人留下滥竽充数的机会，因此实行这一激励机制在员工选拔和考核方面需要加强。

　　但是在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，因此大家才都强调以人为本；社会分工越来越细，因此团队精神才变得越来越重要，而在这两个企业长远发展所必备的两个方面，公布最好的的优势非常明显，而这正是末位淘汰的最大不足，试想员工每天感觉危机四伏，四面楚歌，又怎么会有归属感哪？忠诚度又从何而来？那么企业又何谈可持续长远发展哪？当企业有危机时，员工怎么会和企业一起共渡难关哪？

　　因此，我们认为在新经济时代，公布最好的是双赢的一种选择，是以人为本的真正体现，是形成团队精神的理想选择，是对员工很好的一种激励机制，是企业寻求可持续发展的良好选择。

　　在人生的竞赛场上，那跑在最前面的人固然是可敬佩的；但那跑在最后面却仍能坚持跑到终点的人，依然是可敬佩的；而那些为这样的竞跑者鼓掌喝彩的观众更是可敬佩的--鲁迅。

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