中小型企业在开始创业的时候大多都是从家族式起步的。当初看准了一个项目，家里人商量一下，凑些启动资金，人手不够找些亲属和朋友帮忙，就风风火火地操作起来了。当企业从小到大，形成一定规模的时候问题就逐渐显现出来了。主要表现在如下几个方面。

　　一、精英人才进不来、空降兵难以存活

　　当企业发展到一定的规模，需要引进精英人才的时候，原有的家族管理人员大多对引进精英人才持抵制的态度。他们认为，企业在我们这些人的努力下现在发展的很不错，为什么还要引进其他人呢？由于他们难以理解老板的发展思路，加上各种利益因素的原因，导致精英人才的引进难以实施。即使精英人才空降后，也因为无法调整好各方利益，遭遇种种障碍，最后因水土不服而出局。结果老板的人才引进计划落得了竹篮打水的结果。

　　二、企业内部人际关系复杂，形成各种利益团体

　　由于企业成立之初骨干人员大多是亲属和朋友，当企业发展到一定规模时，因关系的亲疏远近及利益得失等因素，在企业里自然形成了各种利益团体。不同利益团体的人为了各自的利益，工作的出发点往往偏离了企业利益第一的原则，而更多考虑自己或小团队的得与失，这祥就给企业的正常工作带来了很多的不利。正常的工作不能正常进行，不正常的事却会堂而皇之的发生。

　　三、个别管理岗位上的家族成员，不能摆正位置

　　企业个别管理岗位上的家族成员，在企业里倚仗其家族关系，工作不到位，不能以其能力和业绩服众。因为他们在企业里具有双重身份，导致在企业管理中过多流露出浓重的家庭色彩，致使工作中公私不分，其下属也很难正常地开展工作。

　　四、老板决策难

　　由于以上错综复杂的关系，导致老板在决策上很难做到公平、公正、公开，由于要考虑到各个小团体的利益，做决策时难免有失公允，这祥不但使老板在员工心目中威信下降，做为老板本人也因为做了违心的决策而痛苦不堪。

　　那么如何改变这种现状，走出家庭式的困境呢？我认为有一句话说得好，一切根源全在于我！这个局最后还得老板自己来解。

　　一、给理想的归宿

　　企业创业之初，元老们连资金带人一起进入了企业，不怕风险，为企业的发展立下了汗马功劳。他们的付出应该都到相对的回报。当他们的能力确实已经跟不上企业的发展时，退下来也是合情合理的。但我认为要给他们一个满意的归宿，在报酬方面在荣誉方面都要做到位。

　　二、因才配位

　　不需要退下来的人要根据其能力和水平安排一个合适的岗位，一方面让其继续发挥作用，另一方面又不能因为其思维和能力的局限阻碍企业的发展。

　　三、培训提高

　　对于能够继续在岗位上工作的家族成员要对其进行教育培训，提高其思想高度、改变思维模式。尤其要学会角色转变。当初创业之时，你和老板是兄弟，有活并肩干，有事并肩上。有福同享、有难同当。现在企业大了，你和老板是上下级的关系，讲究的是尊重服从。做事有企业的规章制度和程序，要按公司的程序和制度办。所以让企业里的家族成员学会角色转变至关重要。

　　四、六亲不认、正己正人

　　当上述工作做到位之后，老板就要在工作中，在重大决策上做到六亲不认。当然做到这一点很难，但为了企业的发展，老板你必须要这么做。否则这个局面就永远无法扭转。只要你的出发点是为了企业利益，该决策就决策，随家族成员怎么去说。我想迟早有一天他们会理解你的。

　　五、给空降兵创造一个良好的生存空间

　　当空降兵初到企业时，老板一定要给予多方面的关注和呵护。在各方面帮助空降兵树立威信、扫清工作中家族成员设置的障碍。帮助其尽快开展工作，做出业绩，最后以业绩服人，以结果服人。这祥做不但会使空降的精英人才自己有信心，同时也树立了老板的威信，另一方面也使后来的精英人才提供了成功的案例。

　　综上所述，家族式的管理并不全是弊病。有很多家族式企业管理得非常好。但凡事都好有的一面和不利的一面。关键是我们要把好的一面发挥到最大，把不利的一面压缩到最小。这祥对企业的发展最为有利。