开场： 
1、由来自问鼎群的广州－赵美洪老师担任司仪。美洪老师为大家介绍了一天的课程时间，以及远到而来的成都、广州的老师们。
2、接下来是自问鼎群的深圳－田士杰老师为大家介绍了培训之家的发展历史，宗旨。
     以结婚离婚的故事引入：结婚前审核过程难，犯规离婚很容易。再次回顾了我们的群规；
    为大家说明培训师之家在中国各地负责人地图；布置了培训后作业：5-3-1原则的运用。
3、最后，在苏老师的指引下，参加学习的26位老师分为四个学习小组，并展示了各队的风采。

玫瑰组  

玫瑰组图是一只手握着玫瑰，旁白：赠人玫瑰，手有余香。体现－培训师多做分享，教给大家知识的同时，自己也会有收获，而各具特色的五只指头分别代表了五位老师，手中的花代表了全键老师。

收获组  

收获组描绘了秋天的郊外，阳光下有燕子有飞翔、涓涓流水、果树，代表大家在阳光下，收获秋天的果实。

美女娃娃组  

美女娃娃求关注－－这组全是由美女老师们组成，大家别出心裁地以美女娃娃的画像来代表本组，6位老师分别代表了美女娃娃的五官、手、漂亮的衣服等，笑容甜美的美女娃娃引起大家的关注兴趣，气氛更活跃了。

田园之家组  

田园之家组的老师们根据各自的行业出发，画出欢乐的田园风光，图中的帆船、大海、果树、药田、芒果分别体现出各自的行业特色，让大家对其有了更深的印象与了解。



在各队的风采展示结束后，大家在欢笑声中进入了今天的主题课程，由苏老师为大家带来的：
《如何有效地挖掘培训需求》

2、什么是培训需求？
 
案例分析2：
某公司做培训的形式：1、做问卷调查的人不做课件开发，做课件开发的人不讲课；
2、运用鱼骨图，只做形势，只是围绕：人、机、料、法、环，不找寻问题根源。
培训主管部门、领导、学员之间的培训需求无法平衡，在现实的很多企业内部也会遇到这样的问题。大部分企业只是通过问卷的方式来去寻找需求，而领导想要速成，于是HR也期望学员速成。现实问题是
学员的基础如何，缺什么，领导方不甚明了。最后的培训成果可想而知。

任何事物的表相，必定有着更深的内因，我们需要做的首先是了解并认识到：

3、培训需求冰山模型
 
故事：泰坦尼克号触礁，发现表面的冰山，船底已经撞到，来不及挽救
－－冰山模型理论：20%的表相，80%内在因素。
冰山上的一角，是我们大家都看到的问题。但每个问题的发生，都有主因。
这就需要我们深入挖掘冰山下面的蛛丝马迹，找到根本原因，有针对性地解决。

苏老师在此也提出－－1、培训需求诊断的四个途径
 

问卷（适合普查－－细化学员培训需求，明确培训重点）
访谈（适合抽样调查了解问题及原因；有地域障碍）
电话（适合基础信息收集、回访）
网络（适合基础信息收集、诊断和调研阶段、回访）
四种途径的使用，首要的是结合自己的优势

此处，苏老师也分享了自己做调研的过程：制造企业
首先对质量、销售、生产各部门，拿着老板提出的问题去做访谈，采用匿名的方式，诊断分析，看问题集中在哪里，做汇总。
然后拿着汇总报告去与老板谈，并提供自己的解决方案，如1、2、3，请老板在其中做选择。
不管采用何种方式做调研，在此过程中要注意：
1、不能盲目扩大问题，要聚焦；以低成本解决问题的方式。
2、如果不能改变问题，发挥自己的影响力。提出积极有效的解决方案，争取获得话语权。

2、培训需求诊断和调研的七大方法
 

针对于HR、销售、管理方面，大家的调研方式比较集中，如销售主题培训的调研方式会选择：数据资料分析－行为观察－面谈沟通－问卷调查方式来开展
玫瑰组讨论心态主题的培训，提出数据资料分析－行为观察－－确定是心态问题后，进行面谈沟通－测试方式的调研，确定培训的内容。此时，各小组开始提出意见，玫瑰组心理咨询资深的全键老师提出来：与同组人看法不完全一致，引起大家的兴趣，苏老师提出：问题出现，优先内部消化。全键老师说明自己会采用自我分析的方式，来确认是心态上有什么样的问题，分析得更为仔细。
明确：培训要以学员为本，量身订做培训内容。
成人的培训，必定是缺什么补什么。

致语：无论走多远，请不要忘记当初上路的初衷。

在轻松愉快的学习氛围中，上午的课程暂时告一段落，大家进行快乐的会餐。

会餐后，美洪老师带领大家进行数字太极的互动游戏，大家精神振奋，开始进入到我们下午的学习时间
主题三：培训需求诊断和调研工具箱
 


1、层别法
层别法－－将数据和资料按照某些共同的物性加以分类、统计的一种方法。

案例分析4：
苏老师提出来－－将在座的老师们区分为两个队：
有老师提出： A、高/矮
B、胖/瘦
C、长头发/短头发
这时，问题出现了，那怎么样算长头发，会不会有人没被分到队伍里，齐肩头发分到哪个队，因为没有一个统一可衡量的标准。如果我们规定：齐耳的头发，或者齐肩的头，这个标准是可视的，就可以明显地分成两队了。
正确分法： A、男/女
B、带眼镜/不带眼镜


层别法的运用：必须有明确的标准，务必穷尽。

2、鱼骨图

  


制作步骤一、决定问题和品质的特性
二、决定大要因－－大要因必须为并列的关系。如：产品、环境、制度等方面
三、决定中、小要因－－与大要因之间是被包含和包含的关系
四、讨论影响确定问题点的主要原因

此时，苏老师运用美洪老师公司的案例分析5来为大家进行了分析：

 

  




针对此案例，苏老师也为大家作了点评：
1、导致特性的因素，尽量考虑全面－－主观、客观－－不能带太过于主观的因素去看问题
2、根据特性的实际情况，如本企业、问题现状等，选择大要因必须是有重要影响的主、客观因素
3、细分每个大要因下面的中、小要因
4、分析后确定关键要因－－中/小要因

互动环节二：四队分组进行练习－－制作鱼骨图
收获队分享感受：痛并快乐着
 
 

大家以学员主管、培训讲师、学员、公司四方面为大要因，进行中、小要因的挖掘，并最终将问题锁定在授课内容上，因为没有了解学员的现状，只是做了培训的形势，学员参与过培训后，认为没有收获，对自己工作也没有帮助，因为对于后期的培训都不再积极参与。


田园之家队分享感受：痛苦
 
 

从大要因：个人、公司制度、薪酬休系、外部行业环境、门店管理五个方面出发，最终将问题锁定在工资与福利上，因为实际物质方面没有满足到基层员工，员工会有心态：满足不了就不做了，反正工作容易找。

玫瑰队分享感受：激烈
 
 

玫瑰组提出问题：为什么客户的合理要求得不到满足？
问题由谢冬老师提出，是企业内部实际存在的问题，因为行业上有了差距，大家在讨论的时候，思维比较发散，各自结合自己企业内部的状态去分析，跳过大原因，也想了中、小要因，此时进行了内部第一轮的激烈争论，最终定下来从客户、公司、员工、行业环境四个大要因去分析，将问题锁定在：领导者的服务意识，客户服务的工作流程两个方面，此时又出现了第二轮激烈的争论，有老师认为：领导者的服务意识没有，但是不可控的因素，没有办法去改变，我们先做自己力所能及的事情，从流程上先去做完善。谢冬老师在分析之余，把对策鱼骨图的思路也带入，并同时提出了相应解决方案。
苏老师笑称：跑得太快，现在是问题型鱼骨图，谢老师已经想到对策型鱼骨图，为下文作下埋笔。


美女娃娃队分享感受：平静
 
 

3、剥洋葱法
－－诊断性技术，识别和说明因果关系链
将问题“一层层剥皮”，至少问五次“为什么”，找到根本原因为止。答案为事实描述，非总结判断。

之所以称之为痛苦不堪的环节，是因为在进行互动练习的时候，大家还是会带着主观的思维模式去进行问题的剥皮，总会忘记了剥洋葱的关键词：事实描述。

如同我们看到下图：
 

案例分析7

 

点评：

从答案中可以看出回答者完全是在找寻一些借口和理由，什么样就算是没有成就感？领导不重视以何来判断？总得不到认可有没有事实依据？不会拍马屁又是从何判断？

这就没有根据事实陈述，所以找不出真正的原因。

互动环节三

学习理论之后，大家开始跃跃欲试，马上开展了剥洋葱练习，并进行了分享：

1、首先一位老师分享：

为什么新员工要辞掉？                   因为新员工心态不好

为什么心态不好？                          因为总抱怨工资低

为什么抱怨工资低？                      因为新员工认为其他地方工作也好找

点评：主观判断，没有事实根据，怎么算心态不好，怎么算工资低。因为带有自己的主观判读，给人贴标签，只是把这些原因当作问题的借口，最终不能挖掘出真正的原因。

2、另一位老师分享：

为什么大家喜欢听苏老师的课？                   因为苏老师的课程精彩，内容丰富

为什么苏老师的课程精彩，内容丰富？        因为苏老师经验丰富

为什么苏老师经验丰富？                             因为苏老师有十多年的教学经历，积累了丰富的案例及素材

苏老师笑称：从分析时观察，发现这位老师刚开始就明确的目的是突出苏老师的教学经验丰富，算是为了剥洋葱而剥洋葱，并不是找出问题真正原因。

3、有一位老师根据昨晚上跟老公吵架事情进行了剥洋葱分析：

为什么晚上回来这么晚？                 因为朋友约了打麻将

为什么朋友约他打麻将？                 因为朋友心情不好

为什么朋友心情不好？                     因为朋友失恋了

到了这里，就剥不下去啦，因为原因已经扯到朋友身上去了，完全不对劲，于是又重新进行分析：

为什么昨晚上跟老公吵架？            因为他玩到半夜三点才回来

为什么玩到半夜三点才回来？        因为他跟朋友打麻将

为什么要跟朋友打麻将？               因为周末，他在家无聊

为什么他在家无聊？                      因为我在带孩子，没时间理他

这里就是非常好的案例，原来晚上吵架是因为：老婆要带孩子，不理老公，他觉得在家无事，所以出去打麻将。最终发现了问题的根源原来不在他身上。

通过这一系列的演练，让各位老师对于剥洋葱的方法了更深入的了解，但是想要正确的使用，必须先掌握方法，想要好好地掌握方法，离不开多多的练习。

 

在分享讨论过程中，苏老师让大家采用焦点讨论法ORID(引导技术中的一个工具，可点击

)
在阐述说明时候：从客观、感受、启发、行动四个方面来进行，使整体思路更清晰。


在随后的课间休息时间，苏老师为大家分享了发音练习：闻花法。
并教大家做练习。
 
 

苏老师分享相关发音练习链接：https://blog.sina.com.cn/s/blog_3e4839f70100yejq.html


以大家课前的作业－管理者管理技能培训问卷调查为例，开始进入我们的第四个主题：
主题四：有效的问卷设计攻略

苏老师以课前问卷的作用、有效问卷的原则和结构、问卷设计攻略、问卷汇总及运用四个方面来为大家作了详细的分享

1、课前问卷的作用：
问卷于学员而言：可以了解到学员的基础、起点、表达方式、授课方式、重点问题并对症下药，
于培训师而言，可以澄清概念、简述授课重点并提炼案例分析。
通过问卷普查，深入了解学员的状况，在大纲框架下，将问题聚焦，汇总，从而可以进行针对性的培训。

我们明白了问卷的作用，那么
2、有效问卷的原则和结构又是如何呢？

根据大纲，问卷的常规设计原则：通谷易懂、简单明了、便于填写、方便统计。
一般有：标题、前言、正文、结束语。
明白了问卷的原则和结构，我们要开始进行有效问卷的设计啦

3、有效问卷设计攻略

3.1问题类型，此处分开放式问题与封闭式问题。
 
  


注意：问题要通俗易懂，慎用专业名词；便以统计，答案应有交集点；问题必须是有统一衡量标准。


苏老师在这里为我们作了详细说明：问卷的常规设计需要开放式与封闭式问题的结合，也便于做检验，如果前面开放式问题与封闭式问题的答案不相符，那么也可以说明，学员没有用心填写问卷。




案例分析9
部属在遇到问题时，会主动向您汇报吗？  经常   有时  从不
在这里：经常和有时是没明确的衡量标准的，到底怎么样算经常，怎么样又算是有时呢？让学员无从以答。

 

我们了解了问题类型，同时还要注意

3.2问对问题的技巧
问题必须有针对性及逻辑性
针对性：问题明确、找准对象、细化问题

案例分析10
为什么会时间管理不当而导致效率低下？
问题：学员到底是要回答为什么时间管理不当还是为什么效率低下？
问题必须只有一个问题点。
逻辑性：时间、结构、重要性


4、问卷的汇总及运用
开放式问题汇总－－关键词，根据频率统计、排序，并作筛选，从而确定重点内容。
封闭式问题汇总－－选项，根据单项统计、问题合计、将问题排序，从而确定重点。
采用开放式问题与封闭式问题有效的结合方式，设计的问题不能过多，一般在20分钟之内完成的问卷就是有效的，超过时间，一般不太能得到真实的信息，就成了无效的问卷。




在活跃的学习氛围中，课堂近尾声了，苏老师用思维导图的模式，将一整天的课程内容，作以总结，让大家理解更清晰、明了
 

结合苏老师用为大家准备的口袋书，包含了一天的学习课程内容大纲，让大家可以再巩固总结。