午夜的思考，关于HR的那点事 2011-4-19凌晨 最近听到一些关于曾经服务过很多年的公司一些HR的小道消息，对我来说那些名字仅是个符号，那些信息对我来说仅仅是个谈资；更多的是在思考为什么HR要如此演绎专业、如此塑造自我呢，让自己陷入万劫不复呢；或许我应该把自己一些观点拿出来分享，或许对即将成为HR或者立志成为优秀乃至卓越的HR提供一些素材。 一、关于人力资源的那点事情，漫天都是六大模块，谈HR必言六大模块，谈HR，必谈如何重要之类；如果很突兀的问他们一句话，什么是人力资源，能说上真谛的人 似乎不多。到底什么是人力资源，到底有何功效；是我们很多领导者与HR从业者需要慎思之事。在这里我不再谈论什么是人力资源，留给我们的HR从业者与领导者去思考。 二、关于HR的定位，HR不是敌特、不是卧底、不是潜伏者、更不是无间道，可是我们诸多HR却无数次上演如此局面。HR是组织生产率促进部门，引领部门、潜力唤醒部门、引领组织超越不可能的部门；他有三种基本作用定位，HR事务管理专家、战略伙伴、组织发展；很遗憾大部分HR难以逾越这个坎；通俗化说HR部门是个公司内部管理咨询中心、知识管理中心、能力开发与管理中心，它唯一的目标是呈现组织生产率核心支撑面的组织能力的唤醒、促发、实现、超越。 非常遗憾，我们很多HR却在成为潜伏者那样的获取员工信息，然后作为自己工作成果的去给领导者邀功请赏；所以HR也就成了最不受欢迎的人，也非常正常，忘却了HR真正的作用与意义。所以我们需要会到原点，HR为何存在，才能找到HR实践的真理与指南。 三、关于HR实践入口：HR到底从哪里入手，我们如何才能获取HR实践的管理真经，在这里我不想讲多少理论；仅从个人的经验来谈，或许我们可以谈我们去考HR管理师、助理师之类的资格证书；但是我想说的是，或许他是一种办法；但是作为有着十多年一线实践经验的我来说，我对这样的方式采取保留意见，我们很多人学习HR一开始就从HR所谓专业开始，其实我们一开始就走在错误的路上，决定了我们不可能会有结果的，因为这是条南辕北辙之路。 人力资源是整个企业管理实践一个构成要素，只是在这个时代凸显其重要性，并不见得他的功能或者作用在实践环境下就一定表现的比其他要素重要；一个企业想要运营管理好，也不是仅仅依靠这一个要素；回到管理实践的“木桶原理”我们才能系统的思考人力资源管理实践，才能选择一条匹配组织的HR实践之路。才能打开企业人力资源实践成功之门。 或许系统认知与思考企业运营管理才是HR正确的切入之路，才是企业HR实践的“芝麻开门”，才是HR从业者的正确之路。有总结一些HR能力培育的模式，时间问题在此暂不做分享。 四、关于HR的意识需求，HR从业者到底需要什么意识思维呢，或许我们很多人会拿出素质模型之类的东西来与我分享，我在这里仅仅从自己实践的角度来分享一些东西。个人观点在目前中国普遍没有形成固定、有共识的职业意及模式下，我们需要加强一些基础职业意识培育与获取，我们说先要做的不是如何成为一个介于牛A与牛C之间的HR从业者，而是成为一个合格职业意识的职业人，这种职业意识是现代企业迫切需求的；但从实践十几年观察来看，我们很遗憾，大部分HR天天在指责或指导他人如何、如何，却从来没有反思过自己。或许有几种意识在这里提出来供我们立志成为优秀乃至卓越的HR从业者分享。 客户价值意识，或许我们很多人说我有啊，或许我有机会给他们做个测试，他们才知道原来自己在意识的坐井观天的如此之久；结果思维，不管是现代讲述企业文化的七大特征，还是运营管理教学实践中都经常提到的一个事情，在诸多国际知名企业文化测评模型都将其作为一个重要的度量要素，但是我们大部分HR及领导者都还死死地抓住职能的围栏不肯放手；殊不知道，西方人家讲究的是系统论下的职能建设；更不知道我们老祖宗说道生一、一生二、二生三、三生万物，物极必反，至柔至刚之辩证管理哲学。 为何我们的团队没有执行力，原因现在是普遍盖地的诸如狼性执行力之类的课程或者训练，实际是这样的吗；我仅从实践角度来谈这个问题，是因为我们缺乏一种最基本的职业思维，职业契约精神，我们无法进入自我责任状态，也无法引领他人认知自我、进入自我授权的责任状态，所以就只能铺天盖地的谈执行力了，以表象掩盖本质。。。 由于三种基本职业意识的缺失，让我们的职业化，以及HR职业化实践，显得力不从心，气喘吁吁，因为我们在一条南辕北辙之路上等待希望的出现。只有当我们具备这基本的职业意识，成为优秀乃至卓越的HR从业者才成为或许、可能；我们才可能谈到战略意识、系统与变革意识、经营思想，由于基石缺失在这里暂不做战略意识、系统与变革意识、经营意识的探讨。 五、关于HR能力。HR从业者到底应该具备什么样的能力，答案很多，从实践角度来看，或许HR应该具备几种最基本的能力，战略能力、组织发展能力（组织变革、组织创新、组织知识管理、组织核心能力开发与管理、文化整合与传播）、HR事务专家能力；前面两种能力，是大部分HR很难达到的高度，大部分HR都集中在事务能力上，专注所谓的六大模块，很多时候就HR言HR注定是条无解之路。 六、关于HR的行为塑造；HR应该怎么样塑造的行为，才能由于利于组织目标的达成或者HR工作目标达成呢，而且这个目标是与组织结果匹配的目标，而非HR自认为的；HR的行为塑造只有两个指引原则，第一是不是客户满意，满足客户价值的行为，提升员工满意度的行为；第二是不是符合组织结果达成的行为；由于时间已到凌晨两点，故暂时不做过多解析。 最后我想借用佛家的六度来总结自己对HR的感受，或可以称呼为HR的六种境界，或叫六种特质吧。 布施：分享之心 感恩之心 宽容之道，只有这样心灵才是适合从事HR，才能真正打开HR梦想之门，打开自己职业成功之路； 持戒：梳理职业原则，克服行为障碍；以成熟的价值观来驱动自我行为，匹配HR成功之路，才能让自己行为促发职业成熟、成功之路，更高效率达成自己每个阶段的职业锚；成熟价值观在这里不做解析（建议去看荣格人性分析资料）。 忍辱：以理性的克忍来引导职业生涯的前行，职场需要的是理性而非感性，以理性克忍来引导心智成熟之路，让我们HR之路从容、淡定，提升自我逆商，快速突破心灵障碍，让优秀乃至卓越成为可能； 精进：以不断突破自我带来生涯价值的升华，不断的寻求超越“阴命”的快乐，完善天命；不断克服逆境中的自我，超越自我； 禅定：以对事情专注的来引领高度、超越宿命，寻找专注中的快乐，与人分享、超越智慧本真的力量； 般若：超越HR专业领域，由术至道，做到道术合一，道法自然，化繁为简的领导力实践行为。