员工——我们要做自己的主人 这里有一个经典的故事：一天，一个制造工厂的首席执行官决定到基层转转，进行他的“走动式管理”。正当他四处走动的时候，他碰上了一个名叫特德的设备操作员，很明显特德正无事可做。他便问特德发生了什么事，这个员工解释说，他正在等一个技术员来校准设备。这个时候，特德也不失时机地向首席执行官抱怨自己已经等该技术员很长时间了，电话打了好几次，还不见人来。 首席执行官问：“特德，请你告诉我，这台设备你用了多长时间了？”特德回答说：“哦，先生，我想大概用了二十年了。”首席执行官继续说：“特德，你是不是告诉我，用了二十年你还不知道如何校准这台设备？这很难让人相信。因为我知道你可能是我们最好的机械师。” “哦，先生，”特德自豪地回答，“我闭上眼睛都能校准这个设备。但你知道，校准设备不是我的工作。我的工作描述上说了，期望我使用这台设备，并将校准方面的问题报告给技术员，但不必修理设备。我不想让任何人烦恼。”首席执行官忍住自己的沮丧，邀请这位设备操作员到办公室，并请他拿出一份工作描述。“我要告诉你，”首席执行官说，“我们将为你写一份更有意义的全新工作描述。”首席执行官再没有说其他的话，就将那份工作描述撕掉了，并很快在一张新表上写了点什么东西，递给了特德。 新的工作描述就一句话：“用你的脑子”。故事到这里就结束了，听了之后你的感觉是什么？告诉你我的感觉，我被震撼了！于是我决定写这篇文章。下面是我对这个故事的理解，是关于作为员工，您该如何思维和动作，才能更好地提升您的工作绩效，与您分享。 特德闭上眼睛都能校准这个设备，但他却没有校准，而是等待、等待、再等待。这是为什么呢？如果特德不会干这件事情似乎还有情可原，但是特德明明会干而且干的很好，但却不干，实在发人深省。 一个原因是特德会干但不想干，是特德的主观原因，属于个人态度问题，同时也说明公司的激励制度存在问题，即干和不干一个样，干了得不到任何好处，不干也没有任何坏处。如果干和不干一个样，那么有谁还会去干呢？ 另一个原因是特德会干想干但却不能干，这属于体制问题同时也是领导问题，对企业来说这是最危险的。不能干的原因是干了不但得不到任何好处，甚至还会招致领导的批评和指责：“为什么没有请示汇报你就擅自行动”，“我没有让你干，你为什么自以为是地去干”。这样的结果必然导致领导不发话特德就不敢干，长此以往，“不说不干，不拨不转”，就变成了特德的一种行为习惯。 但作为一名员工，改变你的领导很难，改变周围的大环境很难，但改变自己却很容易。要想做自己绩效的主人，就要用我们的脑子，聪明地工作，我想那就从改变我们自己的思维和行动开始吧！ 一、你的角色不只是被管理者，其实你也是管理者。 作为一名员工，你在职场中所扮演的角色不只是一名被管理者，其实，你更应该成为一名管理者。管理大师彼得·德鲁克认为任何一名员工都应该是自己的管理者，都应该成为自己的主人，都应该学会自我管理，并找到自己的贡献和企业绩效之间的联系，以便在为企业贡献智慧和力量的时候发挥更大的作用。 既然是员工同时也是管理者，那么，在工作当中，你就不要被动等待，不要像特德那样，等着老板告诉他，要用脑子做事，你要做的就是动用你的脑子，全面检视自己的工作，看看你的职位描述是否存在需要更新和修订的地方，是否有哪些方面的因素已经限制了你的成长，使你的工作变得被动，贡献降低。然后，拿出具体的解决方案，去你的管理者那里寻求帮助，与他们进行沟通，获得他们的认同，改善工作流程，改进工作的方法和技巧，使你能更好地成为一名管理者，进行更加高效的自我管理，与团队成员更好地合作，为企业创造更多的效益，同时使自己获得更好的提升。 二、你也拥有权力 是不是只有那些被企业赋予职权的管理者才拥有权力？是不是作为一名员工，你只能被领导、被管理、被考核？你是如何理解权力的呢？是能利用手中的签字笔决定大笔开支？是拥有大群的员工对你俯首膜拜？是可以对其他人大声说话而无所顾忌？还是其它？如果你这样理解权力，你只是认识到了权力的表面，不够深刻，不够到位。 实际上，正确的权力应该是影响力，即便是拥有职权的管理者，使他们发挥作用的更多的也是他们在员工当中的影响力，是他们的管理风格、领导魅力和沟通技巧等因素所构成的影响力在发挥作用，而所谓的职权所发挥的作用，只是表面的现象，并不是问题的实质。敢于肯定自我、谋求自我实现的员工，往往并不买那些喜欢利用职权给下属制造压力和紧张空气的管理者的帐。 那么，作为一名员工，你如何拥有权力呢？管理学家柯维说，在这个世界上，当你能决定你做事方式的时候，你就拥有了权力。我想，这句话能引发你的思考，启迪你的思维。 作为一名员工，你不能总以为只有被晋升才能获得权力，你也不能期望管理者能给你特别的授权，让你一夜之间拥有权力。你要做的就是做好本职工作，以当前正在做的工作为核心，不断深入和提升，以增加你的专业影响力，丰富你的工作内容，开拓你的职责范围，进而获得公司和同事的认可，成为自己工作领域的权威，形成影响力，以此来帮助你获得更多的认可和更大提升！ 三、你才是自己绩效的主人 你的上司——管理者是无法决定你的绩效高低的，尽管他们经常这样做（通过考核主观判断员工绩效的优劣）。 作为一名员工，你不要被那些假象迷惑，因为他们本身的职权其实完全不能决定你的绩效的高低，如果说他们在你的绩效提升的过程中发挥了什么作用的话，那就是当他们以支持者和帮助者身份出现的时候，当他们与你对话而不是训话的时候，当他们帮助你确立目标并为你扫除障碍的时候，他们才是你获得绩效提升的贵人，否则不是。 其实，真正了解你的工作进展情况和绩效状况的不是别人，正是你自己，真正决定你绩效的也不是别人，还是你自己。作为一名员工，你必须认识到，其实，你才是自己绩效的主人，你能拥有并产生绩效。那些管理者实际上是你的绩效水平的支持者和帮助者，而不是决定者。 所以，作为一名员工，你要做的工作就是认真地规划自己的绩效计划，与管理者保持高效的绩效沟通，在绩效目标方面听取他们的建议，在完成绩效目标的过程中，针对自己存在的问题，对管理者进行反馈，寻求他们的帮助，在绩效评估面谈会议上，认真分析自己的绩效状况，并拟订改进计划，真正成为自己绩效的主人。 四、你可以随时向管理者寻求帮助，因为那才是他们该做的工作。 你不要害怕自己跑到管理者的办公室会打扰了他们的工作，也许有时候会，但大多时候，管理者都会欢迎你去找他们，向他们寻求帮助，因为，帮助员工更好地完成工作，获取成功才是他们最该做的工作。 如果你的主管始终都埋头于事务性的工作，无暇顾及你的感受；如果你的主管集各种权力于一身，不懂得有效地授权，事事都要你报告，否则他就认为是不尊重他；如果你的主管，刚愎自用，听不进别人的意见，事事都要按照他的意图去办；如果没有领导的指示，你就不知所措，寸步难行，每前进一步都会投鼠忌器的时候；如果你所在的团队每天都在忙于完成任务而已经失去了方向和目标的时候；当你象特德那样会干而不敢干或不愿干的时候；如果你已经变成了领导的一台机器，只会按照领导的口令运转，而你自己已经不会思考和采取行动的时候。那你就要提醒你的领导了，因为他已经偏离了正确的方向，及时地提醒管理者也是一个会用脑子工作的员工该做的事情。 作为员工，你在工作中可能会碰到诸多的困难和麻烦，比如工作流程、资源配备、资金需求、职责不清、责权利不匹配、授权不够、目标不明确、管理者的风格等等，这些外在的因素和困难，可能正是阻碍你继续前进的绊脚石，影响着你的能力和积极性的发挥，降低了你的绩效水平。 这个时候，你不要犹豫，勇敢地向管理者说出你的困难，请他们提供帮助，使困难和障碍因素得到讨论和解决，使你能够更加高效地开展工作，完成并超越绩效目标。 五、说出来并采取行动 实际上，特德知道问题的存在，并有能力解决问题，但他没有说出来，更没有去行动。所以被管理者认为是“没有动脑子”，这一方面是不动脑子的表现，一方面是不积极主动的表现，也可能正是这些因素限制了他，使得他操作了二十多年的设备，仍然还在操作设备，而没有获得提升。 作为一名员工，你不仅仅要动脑子思考问题，而且要善于分析问题，提出解决方案，并与管理者进行沟通，简单一句话，就是“说出来”，说出你的想法，说出你的解决方案，然后再与管理者一起，寻找最佳的方案，并一起制定行动计划，在以后的工作中加以改进。 仅仅说出来是不够的，要想做得更好，你还要做出来，要采取行动。柯维说，任何优秀的计划都要经过两次创造，一次是心智上的创造，即制定计划和行动方案，一次是行动上的创造，即进行实践，把计划和方案付诸于行动。 作为一个善于动脑子的员工，不仅仅要思考问题，提出解决方案，更要善于动用智慧，把方案和计划付诸于实践，加强实践，提高动手能力，为企业的绩效发展贡献力量。 员工并不是被管理的代名词，实际上，员工才是自己绩效的创造者和主人，而要想创造高绩效，你就必须会“用你的脑子”，正确认识自己的角色，并采取积极的行动，谋求自己绩效和企业绩效之间的最佳结合点，在为企业做出贡献的同时，也获得更好的发展！