第一条、理解员工的行为和需求

我们要尝试去影响员工的行为，而不是改变他们的个性，鼓励奖赏具有建设性的行为，注意手下员工较低层次的需要是否得到满足。无论何时都应该对有功劳的人道谢。在对个人的表扬中加入公众的赞词，以提升被表扬者的自豪感。

第二条、建立员工的自信心

如果在工作中员工表现出一项工作已经超出了他们的能力，这时你应立即给予其帮助，而不要给员工虚假、不切实际的安慰，即使是不好的消息也要坦诚相告。

第三条、沟通

应不时的提出一些开放性的问题，以鼓励员工实话实说，给予员工充分表达他们真实感受的机会。暂时忘记自己的职位，和员工随意交谈。

在当今企业中各公司主要分为6大类型：

1、官僚主义型：权力等级占主导地位。

2、矩阵型：按产品、地理和功能区分，官僚主义还是很强。

3、分散型：分成相互独立的运作的单元。

4、市场导型：按产品或地理来组织划分，来自总部的指令主导着强劲的销售文化。

5、企业家型：具有冒险理念的扁平结构，决策通常倚赖于一两位关键人物。

6、以人为本型：管理者拥有股份，并承担一定的义务。员工参与公司的管理，并对此负有责任。

第四条、信任与承诺赋予员工机会

显示你对他们的信任，确保你关注了员工理智与情感两方面的需求。要有耐心的去倾听心情不佳员工的声音，他们可能会揭露出一些严重的问题。努力把所有员工培育成你最优秀的左右手，并鼓励他们提出解决问题的建议。

第五条、运用积极的态度

对员工的自发性和独创性持开放的态度，并有所回应，这将会产生积极的氛围，这种环境有利于产生创造性的思维，从而抵制消极厌烦的情绪。合乎情理地宽容员工工作中难以避免的错误，这有助于产生一种承认成功而并非责怪失败的环境，并使之成为主导文化。

抓住每一个机会对公司和员工所取得的成绩加以赞赏，也为公司将来面临的挑战做好准备。如果在公司里一个部门拓展的过于庞大时，可把它分解成许多较小的团队。同时不要忘了庆祝你所在团队机构的每次成就。

第六条、开放封闭的思维

在团队中提出新观念一般不会被毫无理由地拒绝，在日常会议上留出部分时间来让员工讨论有创意的见解。员工不敢冒险常常是由于缺乏创新氛围和自信心的直接表现。

第七条、冲突的处理

我们关注的是行为而非人的性格。不要主观性的去针对某件事，在自己发怒时可请一位亲密的同事帮助你排解怒气。心平气和的与一位心怀不满的员工谈论愤怒的消极影响，有助于解决潜在的冲突。员工可能已被情绪困扰了好一段日子，你要做的是在这个时候对他的不适当行为态度提出意见并给予建议，这样有助于他们平息负面的情绪。

他们将会从你理性的观察中获益，分析愤怒情绪背后的原因，在平和的情绪中更顺畅地表达出自己的意见。在你发泄怒气之前所求助一位可信赖，未介入事件当中的朋友同事，问一问自己对他人的期望值是否太高，因为他人并不是常常都会与你意见一样而且还讨你喜欢。

恢复镇静之后，仔细分析，员工愤怒背后的一些原因和情感因素，你可以帮助他人恢复平静。如果你自己先忍不住爆发了，最重要的是要向你发了脾气的人表示歉意。

第八条、处理个人的困难

鼓励员工，把他们抱怨的问题都反映出来，不要在某一次争吵中偏袒一方，要清清楚楚的表明公正的立场。特别对于员工的私人问题，应该站在朋友而不是管理者的角度来处理，对于带着问题来找你的任何员工，都要尽量安排时间与之交流。

第九条、评估与奖惩

当员工有创造性的念头时，可用积极的态度去回应，来激励你的员工。运用经过规划的持续的改变来激励员工和避免陈旧的运作，集中对员工已取得的成就做出评估。如果员工失败了，站在朋友的角度询问他们你能做些什么，从而鼓励员工提高他们的工作目标预期，仅仅把解雇作为最后采用的手段，永远不要只是为树立一个榜样而解雇人。

在放弃员工或计划之前需好好思考，因为放弃之后是无法挽回的。如果你是一家公司的老总，应给予杰出贡献人员以股份的奖赏。或者给员工意外的奖赏，任何形式的刺激都给员工传达出非常积极的信号。

第十条、建立伙伴关系

激励员工成为共同工作，互相帮助的伙伴。尊重所有员工，像关心家人一样那样对待和尊重他们。确信你让员工都知晓关于工作的情况。

以上十点还只是很基本的。做到以上十点还不够，最重要的一点就是树立榜样，利用机会在团队中起领头作用，并树立一个良好的榜样，用行动来教育员工，而不是发号施令和指手划脚。绝大多数人更愿承担责任，而不愿无所事事，人员管理到位了，一个好的团队会让你的事业事半功倍。

一个公司就像一个金字塔，最下面一层是员工，以上几层是各部门，各个管理者，最顶层是老板，如果员工管理不善，没有员工在下面支撑，那将无法构成一个完美的金字塔，更谈不上卓越团队。

文章来源：娃哈哈微学堂