【课程背景】

很多HR会遇到这样的问题：企业要拓展一块崭新的业务或新设立一个事业部，向招聘团队提出要在短时间内招聘一个新团队，如何应对？

外部人才Mapping，就是把行业内主要竞争对手的组织架构描绘出，再搜寻这些组织架构下的候选人，并通过各种方式和候选人保持良好联系。如果我们遇到以上企业招聘需求时，mapping工作效果就呈现出来。本课程的设计旨在帮助企业HR人员如何提高外部人才mapping的技巧，并建立符合企业文化和职位要求的外部人才库。

【课程对象】

业务部门HRBP、人力资源部招聘团队;

【课程收益】

1. 学习针对外部人才mapping各类工具、技巧要点、沟通话术清单；

2. 学习外部人才mapping的基本理论和方法，具备外部人才mapping开发能力；

3. 掌握如何与候选人有效沟通，如何挖掘并转介绍，并进行有效深度交流；

4. 通过角色模拟演练，帮助学员学习外部人才mapping实战策略，增强工作中的应变能力和沟通能力，使学员掌握可落实的硬性工具；

【授课方式】

l 启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；

l 案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；

l 互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；

l 强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；

l 情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。

【授课风格】

l 激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！

【课程大纲】

导言  人才mapping的价值导入

案例导入：关于面试的两个基本理解

n 第一，为什么很难招到优秀人才？

n 第二，面试的本质是什么？

外部人才mapping：未雨绸缪

外部人才Mapping是一件坚持长期主义的任务

人才mapping的价值分析：

n 一是对于企业：建立外部人才库的储备

n 二是对于HR：促进HR成为企业的战略业务伙伴

外部人才mapping不仅用于招聘，也用于公司人才策略跟进

小结：外部人才Mapping的三项核心要务

n 要务之一：业务需求分析，确定人才画像

n 要务之二：锁定目标公司，多渠道搜寻信息

n 要务之三：整合信息拼图，建立人才mapping

第一单元  业务需求分析，确定人才画像

宏观层面：招聘需求分析的系统思考

n 看阶段

n 补短板

n 找战友

微观层面：招聘需求分析的六个问题

n 工具清单：用人部门与HR充分沟通共识的六个问题清单

n 招聘岗位的主要职责、级别层次、薪资区间、到岗时间与晋升空间？

n 候选人的硬性要求及常规软性要求有哪些？

n 理想候选人最关键的考察要素是什么？

n 部门类似岗位的哪几位员工比较符合理想候选人？

n 对候选人的近期绩效期望？

n 对候选人的综合背景、工作经历及目标公司，有怎样建议？

人才甄选实战工具：如何进行人才画像---“钻石模型”

n 基本要求

n 专业知识

n 综合技能

n 职业素养

n 特别加分项

实操练习：针对公司需求岗位运用钻石模型讨论人才画像

第二单元  锁定目标公司，多渠道搜寻信息

外部人才mapping的主要信息收集方向

n 目标行业信息

n 目标公司信息

n 候选人信息

第一步，锁定目标公司，并初步建立目标公司的组织架构草稿

n 目标公司的主要标准

n 如何锁定目标公司---主要来源

n 搜寻整理目标公司的哪些信息

ü 组织架构

ü 所在行业的竞争分析

ü 公司发展历程

ü 第一与第二层核心领导人姓名

ü 公司主要产品

ü 业务分布及财务经营状态

ü 团队未来招聘计划

ü 近期大事件等

n mapping切入点：通过熟人和网络信息构建出大致组织框架，哪怕框架不确定，也要先画出来草稿。

n 头脑风暴讨论：如何初步建立目标公司的组织架构草稿

第二步，按图索骥，从0到10突破，找到目标人员

n 头脑风暴讨论：用哪些渠道去搜寻联系目标公司的候选人？

n 线上线下多渠道融合，进行针对性的信息搜集

ü 外部线上渠道

ü 外部线下渠道

ü 内部招聘渠道

n 专题分享：如何从0到10突破，找到目标人员

----三步法建立信息人才池V1.0

n 角色扮演：已经获得联系方式，如何与候选人初次沟通交流的技巧？

n 第一，开启良好的沟通，防止“尬聊”

ü 强准备，寻求共同点

ü 介绍来意，给对方掌控感

ü 布局一个巧妙的”钩子”

n 第二，制造合适的聊天话题

n 第三，根据对方配合度，适当深入沟通的mapping问题清单

第三步，促进转介绍，从10到100，获取更多深层次人员信息

n 建立人才mapping的沟通过程：点-线-面-网的持续迭代

n 转介绍，找对人很重要

n 希望通过转介绍获取的信息分为两个大类：人员信息、部门信息

n 转介绍，挖掘更多的深层次人选

---如何从10到100，建立信息人才池V2.0

ü 1、尽量当场要推荐，不卑不亢

ü 2、从低敏感信息入手，降低候选人的防备心理

ü 3、只问谁适合，不问谁在找工作

ü 4、定位人员画像要清晰明确，帮助候选人迅速给答案

ü 5、沟通激发候选人的表达欲望，以获取更多信息

ü 6、目标团队负责人或行业大伽+外部人才盘点会

ü 7、建立线人意识，主动培养长期内线

专题突破：转介绍的“临门一脚”，却被对方婉拒，如何应对？

n 要点一、真诚表达赞美，建立对方好感

n 要点二、3F反馈，展现共情力

n 要点三、果断出击，真诚承诺、说到做到

n 要点四、每次沟通必有新发现、新推进

第三单元  整合信息拼图，建立人才mapping

信息拼图的基本原则

n 准确性：反复核实，多方取证

n 全面性：广泛搜集，掌握全局

n 时效性：定期跟踪，及时更新

人才Mapping项目的核心产出文档

n 内部需求职位Mapping

n 目标公司组织架构Mapping

n 目标公司人员信息Mapping

n 综合报告Mapping

第四单元  绝对说服，猎聘人才的六大话术

人之欲，施与人：

----候选人跳槽动机及公司吸引点的评分对比

猎聘人才的六大话术与策略解析

n 【适合】，这份工作非你莫属

n 【前景】，跟着公司可以打胜仗

n 【家庭】，工作与家庭可以兼顾

n 【快乐】，轻松和谐的团队氛围

n 【自由】，点燃心火能量的创造力

n 【成就】，个人价值体现更有尊严

小组讨论，实战模拟练习

课程总结、知识回顾与学员答疑