一天傍晚，小花猫捉到一只老鼠，老鼠胆子都吓破了，小花猫却极为和蔼可亲，拍拍老鼠的肩膀：别害怕，咱们俩商量一件事，我不吃你，但是每天傍晚你必须出来一次，我用嘴轻轻的叼着你在主人面前走一趟，然后把你放掉，奖励你一条炸鱼尾巴，不知你意下如何？小老鼠一听乐坏了：真有天上掉馅饼的事，没问题！猫与老鼠一拍即合。主人很高兴：这管理的软硬两手果然是作用非凡！于是主人信守承诺，每天将一条炸鱼奖出去。

    当然，比主人更高兴的是猫与老鼠。你从这个故事之中读出什么？这样的“好戏”在企业中演出频率最高的，便是在销售队伍中。为什么？因为产生这种现象的前提是信息不对称，即小花猫的行为过程主人看不到。   信息的对称程度越差，管理的难度也越大。销售人员的信息对称程度往往是最低的。 

    销售人员出差在外，几十天、几个月、甚至整整一年才回到公司，在外面的所作所为管理者常常不甚清楚。比如说，一个月中有二十二个工作日，销售人员一直在用心工作吗？有二十天吗？有十天吗？甚至连五天都不足！除了信息不对称，产生这种现象还有一个重要的因素：目标不一致，主人的目标是消灭老鼠，但是小花猫的目标呢？是过得舒服。企业的目标是企业效益最大化，但是，销售人员的目标是个人效用最大化，比如，我的收入（不管什么颜色的）最大化，我的职务消费最大化，我的生存状态最佳…… 于是销售队伍中便出现了下述种种现象：

    销售人员懒散疲惫，惰化老化，晚出早归，出工不出力，心安理得领出场费。

    销售人员离职带着客户跑，毫无疑问作为公司财产的客户几乎全都变成了销售人员的私有财产。

    个人收入不依靠销售业绩，虚报费用，与客户吃饭花了三百块回到公司却报销三千块；苛扣渠道费用和客户费用，不惜以市场萎缩、客户流失为代价以中饱私囊。

    借鸡生蛋，借船出海，利用公司的平台与资源发展第二、第三产业，最终来个金蝉蜕壳、釜底抽薪，将公司置于死地而后快！   截流公司货款，侵占公司货物。

    与客户串通一气，共同损害企业利益；帮客户出谋划策向企业申报损失，所得赔偿销售人员与客户各得其所；唆使客户赖账不还，自己从中渔翁得利…… 于是，销售管理者摇头了：呜呼！世风日下，人心不古…… 这种现象就是经济学上的委托——代理问题。产生这类现象的根源何在呢？我们先来看一下经济学对人性的假设。西方经济学上对人性有一个基本的假设：经济人或理性人，只要人是理性的、正常的，就是利己的，就要考虑自身的利益最大化。 

    有人向西方经济学家提出挑战：难道母亲爱孩子也是自私的吗？西方经济学家的回答是：是！母亲生孩子、养孩子、爱孩子都是为自己将来的投资，如果母亲觉得养孩子注定是吃亏的、不划算，她就不会选择要孩子。现在不是有很多的家庭不要孩子了吗？又有人向西方经济学家提出挑战：难道慈善人士做善事，把自己的财富捐献给社会也是自私的吗？ 西方经济学家的回答是：是！慈善人士积德行善是为了获得他人的尊重与认可，获得自己心灵的愉悦和安宁。倘若捐出财富遭到他人指责，或者痛苦到回家蒙头大哭，他才不干这样的傻事呢？ 

    乖乖，西方经济学家就是这样不要脸！既然如此，难道说销售人员的上述种种做法都是合理的吗？回答是：肯定不合理！为什么？因为在人与人交往（换）的过程中，追求自己利益最大化没有错，但是不能以损害他人的利益为前提，否则的话这种交往（换）是不可持续的。比如说，企业要追求效益最大化，怎么做呢？偷工减料，假冒伪劣，卖假烟，造假酒，那会更赚钱，可以吗？不行！为什么？损害了消费者的利益，要受到法律的追究。同样，销售人员要追求个人利益最大化，本身并没有错，但是不能以损害企业利益和客户利益为前提，否则就违背了职业道德！所谓销售人员的职业道德，大概可以这样讲：销售人员努力追求自己合理的应得的利益，不合理不应得的利益不准动！一个没有职业道德的人，职业生涯是不可持续的。如果将来个人的信誉体系完善了，没有职业道德的人就会寸步难行。

    有一个中国留学生在日本洗盘子，酒店老板要求每只盘子用过洗洁精之后要冲7次。可是这个留学生自己在洗盘子，又无人监督，为什么要冲7次呢？于是他便自作主张冲洗5次，心想：冲5次已经足够干净了吧！可是，后来被酒店老板发现了，于是他被辞退了。这样的员工老板不敢用。 这位留学生心想：没关系，再换一家酒店洗盘子。可是，他想错了，他在那个城市中再也没有人肯雇用他。这样的人谁还敢用他呢？他失业了。没有办法，他只好痛苦的离开了这座城市。这是一个真实的故事，是这位留学生自己写出来的。为什么没有人肯用他呢？因为谁用他，谁就会承担用人的风险。请问谁愿意承担风险呢？

    美国的实验者曾经拿一美元硬币找到很多大学生做测试：将一美元硬币抛起来，如果正面朝上实验者给大学生500美金，如果反面朝上大学生要给实验者400美金，请问大学生愿不愿参与这个游戏？结果是：绝大多数的大学生不参与。调查结果显示：如果赢了能得到的钱少于输钱的三倍的话，大部分学生不愿意参与这个小小的赌博游戏。可见，人的回避风险的倾向是极为明显的，也是极为普遍的。因此，“耍小聪明”的员工一旦被公司意识到，结局必然是被冷落或者被辞退。“聪明人”常常难以成大事，原因就是如此。 因此，销售队伍建设过程中，职业道德的教育、价值观的教育和严格的约束机制是必不可少的。

    如果从职业道德和工作能力两个纬度来看，销售人员可以分为以下四种：  

    有德有才，德才兼备。这样的销售人员是企业的精英，拥有这样的销售人员是企业的福分。但是这样的销售人员的数量并不多，大约占到企业的20%。这不能不称之为一种遗憾。

    有德无才。这种销售人员的基本特点是忠诚敬业，很用心、很努力，但是能力比较差，达不到企业的要求，业绩常常不理想，需要不断的提升与锻炼。这种销售人员数量最多，应当说是可取的。

    有才无德。这类销售人员最令企业头痛，“才”是企业最需要的，“无德”是企业最惧怕的，用之则担心，弃之则可惜。一般企业不主张用这类销售人员。因为它会让企业担负巨大的风险，通常情况下，给企业带来最大危害的，常常就是这样的销售人员，比如说，你的客户和 市场丢失了，江山换颜色了！你的销售队伍一夜之间被拉跑了，这类让企业管理者寝食难安的事情，每每都是这样的销售人员干出来的勾当，没有能力的人想做还做不到呢。 l   

    无才无德。没有任何疑问，这样的销售人员是企业淘汰的对象。有人这样比喻：有德有才是正品，有德无才是次品，无才无德是废品，有才无德是危险品。危险品如何对待呢？远离它！中国传统文化这样看：有德有才是圣人，有德无才是贤人，无才无德是废人，有才无德是“小人”。 “小人”是什么德行呢？ 古人谓之“难养也”，“近之则不逊，远之则怨。”不管你离他远近，他都要算计你。可见没有职业道德的销售人员让管理者痛苦！我们不妨看看杰克·韦尔奇怎样做。杰克·韦尔奇将企业内部的员工按照是否有能力/是否与企业有亲和力两个标准作了以下划分：

    与企业文化亲和度高、与企业同心同德而又能力强的人，谓之完人。完人是企业的财富，企业一定要重用。

    与企业文化亲和度高、同心同德但能力较差的人谓之好人，企业应通过换岗、培训等多种方式培养其能力。

    能力与文化亲和度都差的人谓之差人，即对企业既不认可又没本事的人，应当分期分批地淘汰出局。 能量很大但心态不好、与企业离心离德、背心背德的人谓之“能人”，“能人”应当如何对待呢？韦尔奇的观点是：发现一个清除一个！看来，绝大多数企业都会将职业道德作为衡量员工的一个重要标准甚至是主要标准。而销售人员的“岗位风险”特别高，职业道德也就显得尤为重要。

    我在常年为企业从事销售管理的咨询工作中，常常有一个管理力度很强的措施：红黄牌制度。何谓 “红牌”？所谓“红牌”就是一次罚下！没有任何理由，无需任何解释，一经查出马上出局，这样的行为称之为“红牌”行为。比如说：截流和挪用货款，脚踩两只船兼做竞争者的产品。所谓“黄牌”就是两次罚下！属于严重违规行为。当然处罚不是我们的管理目标。

    处罚的意图是想通过提高犯规的成本来改变员工的行为选择，犯规成本提高了犯规的动力就减小了。因为，销售人员是理性人，懂得如何做到个人利益最大化！