在与众多企业接触中发现一个很共性的人员管理问题，企业在职场新人使用上多处于喜忧参半的境地。当前人才市场供给的绝大部分是“新生代”，企业的新增人员结构中很大比例被90后占据，面对这些刚从院校的象牙塔中进入社会的新生力量，企业既看重他们生龙活虎的干劲，同时，又担忧这些过于自我、未饱尝过奋斗艰辛的青年轻言放弃的浮躁性情，在用人的两难境地，怎样为企业管理者们排忧，培养出企业适用的各型人才，同时为新人们创造一个踏入社会后的良好开端，让我们分别从企业人才培养和个人职业生涯规划两个方面进行分析，找寻双方的最佳契合点。

    在人才选择、任用过程中企业首要考虑的是自身的战略规划及业务布局，正确定义企业所需要的人才，客观掌握自身的人才缺口，才能在茫茫人海中寻觅到适用于企业的人才或潜在人才。根据人才类别细分，在涉及企业管理类、技术类、研发类、销售类、职能类别上进行人才培养和人才选拔，企业应建立完善的、明确客观的人才选用标准，并形成配套人才管理机制。包括设立人才培养的短期、中期和长期目标，使管理工作有计划性；解决紧缺性人才选拔任用问题，制定灵活合理的聘用流程，将人才管理工作各个环节规范化、制度化。此外，企业还需要结合人才管理工作事项形成重点人才外部招聘流程与制度、岗位竞聘流程与制度、绩效考核流程与制度、培训采购流程与制度、培训考核流程与制度等配套管理措施。人才管理是企业人力资源管理的重要部分，通过完善、提升企业自身的薪酬福利制度、营造以人为本的管理氛围、开辟公平公正的沟通纳言平台，企业才能具备对外吸引人才、对内鼓励人才的能力。

    90后员工，多数为刚刚踏入职场没有工作经验，在校期间的实习经历虽然能让他们对职业有初步的感受，但是与需要付出更长时间和更大精力的实际工作相比还有很大的差距，进入职场后依然会遇到一些困惑与不解，特别是对自己能够做什么、会做什么有很大的不确定性。这种状态下的人员往往希望多多尝试来选择确定自己的位置，针对这种自身具备一定素质能力，但缺乏经验与自信的员工，企业和管理者要给予正确的引导和表现的机会。90后人员在生活、职业中追求对话的平等性，对职场一直以来存在的级别、资历观念没有什么概念，企业和管理者针对这一特点就需要从内部沟通习惯和管理风格上进行调整，因为，面向未来发展企业终究要将事业交到新生代团队的手中。90后人员更关注自我空间的独立性，在工作与生活之间的界限更加分明，很在意他人对个人兴趣的看法，对责任的认识也有别于之前，针对这一特点企业在管理上需要更注重人性化，也需要吸收更多的现代管理经验以丰富管理模式。

    从个人的职业规划角度来说，虽然90后新生代们的机遇比过去多了许多，但是真正能够把握机遇的仍然是有准备的人。从步入高等院校开始，就需要对自己的学业和人生进行规划，确定自己的成就目标是迈向成功的第一步，踏上这一步首先需要对自己诚实，因为个人追求的成就与别人的赞美和追捧无关。客观理性的分析通往成功的路途，会有哪些障碍，会有什么额外的收获，学习在不同的岔路口进行选择，培养自身积极正向的生活工作心态，即使有个性，也要考虑所处的环境，顾及旁人的感受，现实看待社会给予我们的机遇。在追寻成功的过程中还需要制定阶段性目标，自我定义的成功也许会因为短期的状态变成“海市蜃楼”，因此而丧失对工作的热情就等于放弃对梦想的追逐。在清晰的职业目标下制定可操作的行动计划，将职业生涯划分为不同阶段，配合坚定的决心，这样一路走下去才有可能到达成功的彼岸。

    企业管理者在90后人员管理上首先要了解员工的职业目标，为之树立正确的职业观，并在企业人才需求与员工的自我诉求中找到平衡点，组织个人两相宜，才能够既发激发出90后员工的工作热情，又让企业获得推动发展的栋梁之才。存在类似人员管理问题的企业，不能只看到90后的职场新人带来的意识行为冲击，而更应看重这些新鲜血液中翻滚的养分，企业如果能够恰当的加以使用，他们将会成为无比宝贵的财富。

来源：价值中国作者：曹雪