最新成果：感受性训练的整体结构

没接触过感受性训练的人也许不了解什么是感受性训练的人，而即使是接受过感受性训练的人，就一定能够解释什么是感受性训练吗？如果没有抓住它的主干，往往会误读或曲解它。在这一段时间对感受性训练持续的研究和学习过程中，我根据个人体会，逐渐的总结和归纳了它的规律，本文将解答如下几个基础问题：

1、 感受性训练的表象与传统培训有什么不同？

2、 感受性训练的结构与传统培训有什么不同？

3、 感受性训练的基本流程是什么？

感受性训练与传统培训在表现形式上最大的区别就是，它是以不断的提问来贯穿整个课程。一场培训就是培训师不断的抛出问题，并发动学员智慧来解决问题的过程。所以培训师这个称谓在感受性训练中并不是十分贴切，我们在感受性训练中会扮演三个角色：聆听者、引导者和总结者，暂且将称谓定为“导师”。要扮演好这三个角色，导师需要具备谦逊的品质、与培训内容相关的丰富经验和良好的总结能力。如果傲慢心太盛，则会影响聆听；如果专业经验不够，就不能识别学员的陈述是否准确，而影响到引导；如果总结能力太弱，则会影响到培训成果的呈现。而传统培训的“口若悬河”、“思如泉涌”在感受性训练中只是锦上添花，整堂培训更像是小组讨论会议式的培训（事实上1946年感受性训练发源的时候，正是从实施小组讨论会议开始的），因此感受性训练非常适合“巧于手、拙于口”的企业内部专业人士或进行OJT。

有些人会说感受性训练的特征之一是“无主题”，这种说法有它的道理，但也有不够准确之处。通常感受性训练是由于一个具体问题而发起培训，但问题的原因却是在培训过程中逐渐呈现出来，并在课程结束时得到解决。传统培训是在培训前对具体问题的原因和解决办法进行分析，并通过现场培训将解决方法传递给学员，所以在培训前就已经设置好具体的培训内容、大纲甚至结论。由于课程开始的时候很多内容尚未明确，所以站在传统培训的角度看，感受性训练是“无主题”的；而站在感受性训练本身来看，发现原因和确认辅导内容也是属于培训过程的，最终还是要解决客户提出的问题，所以又可以看作是“有主题”。

在课程结构上，传统培训多采用金字塔树状结构进行设计，而感受性训练则是漏斗式的结构设计（如图一），事实上很多培训师为了使结果更加可控、更加明确化，也会预设总结的结论，但是采用感受性训练的方法实施以后，学员会感觉这些结论不是老师灌输的，而是集体讨论和努力的结果，这样能够有效的提高培训结束后学员对内容的认可程度，也可以减少日后推行过程中的阻力。

如图一所示，在通常实施感受性训练的时候遵循的流程是：

Step 1: 抛出一个问题，让某学员（研究样本）解答这个问题或者尝试解决, 这时候其他学员处于观察者的地位；

Step 2: 当研究样本完成解答或展示后，导师引导全体观察者向研究样本提出改进意见，研究样本此时处于聆听状态，吸收他人的意见；

Step 3: 导师小结（可选），安排第二个研究样本充分参考Step 2的意见，再次解答并展示主题问题，循环进行Step 2和3；

Step 4: 导师总结并向学员确认所有与本次培训目的相关的问题和解决方法。

感受性训练成果的最大特征有如下几点：

1、  所有的问题是由学员在导师引导下指出或直接指出的，所以不存在传统培训中学员是否认可老师的问题；

2、  可以做到即时指出问题即时改进，传统培训只能做事后验证；

3、  问题的不断重复可以令学员得到充分的体验，几乎不可能忘记培训成果，传统培训则存在学员是否记得的问题；

4、  导师总结的内容就是可以直接解决学员课前困惑的培训成果。

作为中国第一篇结构化展现感受性训练流程的研究文章，希望能起到抛砖引玉的作用，供其他感受性训练的研究者参考借鉴，本人也很愿意尽微薄之力与大家共同探讨相关问题。我的邮箱是peixunshi@vip.qq.com。