部门间总是相互指责怎么办？

　　在某公司的一次月度工作会议上，针对公司生产任务完不成的问题，老总质问生产部经理。生产部经理回答说，生产任务完不成自己难辞其咎，但主要问题是公司人力资源部招不到人，上月申请招100人，实际到位的只有50多人，巧妇难为无米之炊。

　　老总马上转而问人力资源部经理是怎么回事？人力资源部经理也是有备而来，而且早就想找机会说说工厂方面的管理问题了。他指出，上个月确实没有招够100名员工，自己有责任，但是根本问题却在于生产部门留不住员工，据统计，过去三个月总共招了200多人，试用期结束前就走了一大半。现在又处在劳务工严重不足的当口上，我有什么办法。

　　两个部门经理你一言我一语的，而且有浓浓的火药味，双方明确指出了对方的问题，内心都希望老总能够深明大义给自己评评理。老总一时也不知如何是好，只能打个圆场先平息争吵再说。

　　这样的场景肯定不是绝无仅有，在许多企业或多或少都会发生。我们可以设想，两个部门经理争吵之后都在想什么？对方明明自己做得不好，还试图把责任推给别人，好在我当时在场，否则就得吃哑巴亏了，以后要学会据理力争。因为争吵的缘故，往往双方会更加坚定自己的看法，大概不会冷静下来反省自己和各自研究解决自己的问题。

　　为什么会这样呢？原因说来也简单，因为我们多数人还不懂得一个“伟大”的管理道理，那就是：问题是有所有权的，它和财产所有权一样，是神圣不可侵犯的。当一个人或一个部门的问题被别人直白地指出来的时候（被人当面揭短），是十分伤自尊的事情。就好像，在麻子脸上指指点点一样让人难堪，令人不快。

　　改革开放三十年来，人们越来越懂得保护或尊重财产所有权的重要意义，一旦财产所有权受到侵犯，通常都会通过法律手段依法索回所有权或要求赔偿，当然也有忍气吞声的情况。而当问题的所有权受到侵犯的时候，人们并不能寻求法律的帮助，一般情况下被侵犯一方或者会反唇相讥，以牙还牙（力量较对等或忍无可忍时）；或者会忍气吞声，心怀不满（力量不对等时）。

　　所以，在一个没有高尚文化的企业里面，管理者或员工间相互指责，相互抱怨的情况经常发生，各种矛盾和冲突不断，严重影响组织的效率。企业如此，当今的社会也是如此。

　　要解决这类问题，逐步培养高尚美好的企业文化，需要从以下三个方面采取行动。

　　首先，要教育管理者和员工懂得，问题是有所有权的，要学会尊重他人对问题的所有权。

　　在管理实践中，我们要充分认识到部门间、员工间相互指责、相互埋怨甚至相互拆台的严重危害，旗帜鲜明地反对并及时制止这种现象的发生。领导还要身体力行，改变过去那种出了问题重责任追究，轻办法研究的坏习惯。逐步养成出了问题重在研究解决问题以及防范问题再发生的好习惯。

　　只要不是管理者或员工故意为之，就应该对问题当事人采取包容的态度。如果必要的话，还可以明确规定，部门间、同事间不允许简单指责对方的不足或问题，实在需要谈论问题的时候也必须是善意的和建设性的。只要能够持之以恒，部门间、员工间的争吵就会越来越少。

　　其次，要让管理者和员工懂得，是人就会有问题，是人就会犯错误，学会自省更有利于问题的解决和个人的成长。

　　要培养管理者和员工自省的习惯，除了革新过去那种爱追究责任的恶文化之外，还需要更深层次地颠覆对问题的认知。我们要视管理中的问题是改善机会，是宝，甚至是财富。看到了问题，就是看到了改善的机会，所以我们要奖励发现问题的人。

　　在精益管理实践中，我们会适时开展全体员工找宝活动，即动员员工查找自己和自己身边的问题，为集中解决问题，快速提升管理水平创造条件。只要坚持这么做，管理者和员工从此不再惧怕问题，不再回避问题，并逐步养成自省的良好习惯。

　　第三，设法引导管理者和员工行动起来，以主人翁的精神主动发现问题，动脑筋想办法解决问题。

　　当我们要求尊重问题所有者的时候，人们也许会担心，尊重问题所有者会不会造成问题的搁置。而正确的思维是，尊重不等于放任，与尊重问题所有者同等重要的是，激励并约束问题所有者更主动发现问题，毫不拖延地动脑筋想办法解决问题。

　　如果只强调尊重问题的所有者，而不能及时动员他们解决问题，不仅会造成具体问题的搁置，还会助长他们的惰性，是十分危险的。

　　在企业内成功推行精益管理的关键，就在于通过积极运营改善机制，营造浓厚！