人力资源管理与企业文化建设[1] 王成荣 谈起“人力资源管理与企业文化建设”这个题目，源于北京人才服务中心主办、北京市人才服务行业协会人事经理委员会和北京二商集团承办的一次“人力资源管理大讲堂”，主办方邀请我参加并给我出了这样一个演讲题目。我认为这个题目非常值得研究。人力资源管理的对象是人，企业文化建设的核心是以人为本，在理论上搞清二者是怎样一个关系，并谋求在实践上实现二者的有机结合，具有重要意义。 正确理解人力资源管理内涵 有关人力资源管理的内涵有两种观点： 观点之一：对人力进行合理组织与调配，使人——机、人——物之间经常保持最佳比例，认为人同其他资源无差异性。 观点之二：对人进行培训，对人思想与行为进行激励、控制和协调，发挥人的主观能动性，认为人同其他资源有差异性，人是组织中的特殊资源，人的可发展性及人与人的生理、心理和能力是有差别的。 我是同意后一种观点的。根据这种观点，人力资源管理包括六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。 现代人力资源管理与传统人事管理的区别是什么？ 传统人事管理以“事”为中心，见“事”不见“人”，管理形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理是追求人与事的系统优化。 传统人事管理把人设为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。工具论者认为对人可以随意改造、控制、使用，资源论者认为对人得小心保护、引导、开发。 现代人力资源管理的意义在于： 一是实现人力资源的最大价值。 二是最大限度地发挥人的主观能动性。按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗；但受到充分激励的员工，发挥出应有的积极性、创造性，其潜力可挖掘出80%-90%，甚至更多。 三是培养全面发展的人，提高人的素质，使之成为合格的社会公民。 正确认识人力资源管理与企业文化建设的关系 我认为，人力资源管理与企业文化建设的关系可以从三个方面概括： 一是一致性：即管理目的的一致性，通过作用于人，进而提升企业效益；指导思想的一致性，以人为本；投入产出形式的一致性，都是一种投资（不是成本），产出具有间接性。 二是差异性：工作着眼点上有差异，人力资源管理更重个体技能与素质的提升，主观能动性的发挥，企业文化建设则重视整体价值观的培养；工作方式有差异，人力资源管理是管理主体行为，企业文化建设是主客体互动行为；工作边界有差异，企业文化建设除了面向企业人，还要面向顾客。 三是互动性：通过人力资源管理，建立良好的人机关系，提高人的素质，激发人的主动性与创造性，为建设高层次企业文化奠定坚实基础；通过企业文化建设，建立了共同愿景和价值观，形成良好的人际关系和文化氛围，可以大大提高人力资源管理的效能。同时，企业文化理论也改变了人力资源管理的理论基点，使人们更加重视个体价值与整体价值的契合，而不仅仅是个体能力与组织目标与要求的适应。 我的结论是：人力资源管理与企业文化建设必须结合起来，对人的管理才能产生放大效应。结合的办法主要是：组织设置结合；工作方式互补；活动安排协同。 [1] 本文根据在北京人才服务中心主办、北京市人才服务行业协会人事经理委员会、北京二商集团承办的“人力资源管理大讲堂”上所做的主题演讲整理。