未来企业将从原本的发迹地拔根而起，不再只安定于一个地方或传统，这是时间，也是空间的变化，如何建立「立即的信任关系」，是企业与个人面对全球竞争的最大挑战。 信任可以创造一样非常重要的企业能力，就是应变的速度。越来越严苛的国际竞争条件只认得两个字：速度！「速度经济」(economyofspeed)就是本世纪的商业象征。速度对于创新、生产时间、物流过程、出货安排越来越重要。时间必须投资在顾客身上，而不是作业流程上。当企业主或管理者，相信他们的员工可以按着他们的方法去解决问题，他们的企业通常会在速度的竞争当中胜出。而从一家企业常常在速度的竞赛当中失败，你去检视他们的企业，通常也可以发现当中信任的文化很薄弱。 如果企业希望型塑其内部的信任文化，有什么关键条件必然要拥有？最重要是把员工当成每一个个体，而非集体没有脸孔的人来看待。 许多人以为信任与规范是冲突的，其实未必。规范如果能够清楚诠释背后代表的企业目标，形成团体的共识，规范反而能够建立企业内部的信任感。只不过，许多企业的规定究竟是所为何来？跟企业目标有何关连？恐怕是许多管理者自己也答不上来的，那些规定甚至是作茧自缚，让企业的活力弹性与创意都大为减少，实在是老板与员工双输的决定。 大部分管理者问题是信任太少 我看过「信任型」的领导者是西南航空的总裁贺伯凯乐(HerbKelleher)。有一个例子可以表现他的领导风格：有一年，西南航空的副董事长拜伦(GaryBaron)打算执行旗下清洁服务部门一项金额高达七亿美元的重整计划。拜伦只给了凯乐三页的简报，而凯乐只花了五分钟看一下报告，然后点头说：「放手去做吧！」这是高度的信任，而信任的结果则是一项成功的组织改造，以及两人之间更深的「信任正循环」。好的信任型领导者，都懂得创造这种信任正循环，就是，信任部属、给他更大的权力与责任感↓部属因为得到信任与 明日预告:我知道我会成功做到:『十年有成创业教育,打造百家世界企业』 黄力泓文选集