每个人都是天才，被证实不合适这个工作/公司是件对大家都有好处的事情。 在通用，如果一个经理的下属考核成绩全部为优秀，这个经理是要被韦尔奇找去谈话的，不是韦尔奇不相信员工的能力，而是他怀疑是不是考核体系出了问题，如果谈话的结果不是考核体系的问题，那这个经理将受到警告甚至遭遇辞退，因为通用需要的是能帮助员工提高绩效有能力且品德优秀的经理而不是弄虚作假。 所以，就此看来，这帮为了将害群之马扫地出门而乱加评价的经理显然是不称职的。之所以到最后辞退会演变成劳资纠纷，也是因为经理们没有能够正确评价员工而导致的后果，经理的行为让员工“误”以为自己做得很好，没有获得晋升，他们都可能觉得冤枉，被辞退当然是不容易接受的。 纠纷是不是能够避免？我们说这是完全可以做到的。只要经理能在平时的管理过程中将员工的绩效问题及时地反馈给员工，让员工对自己有一个清醒的认识，对经理的期望有一个明确的答案，这类事件就能避免，就能做到好聚好散，两不相伤。 关于这个问题的解决，韦尔奇的“诚实的残忍”(honest cruelty)值得借鉴。在通用，如果一个员工表现不尽如人意，他将被及时告知，通用将再给他几次机会，并被告知如何改进才是受欢迎的，如果还不能做到企业的要求，他将被企业辞退，等等，即所谓的“诚实的残忍”。被解雇固然残忍，但当企业做到仁至义尽你还不能达到要求的话，你的结局也只有被解雇了，毕竟企业已经给了你改过的机会，而且企业不养闲人、庸人。 当一个员工因工作业绩较差、工作态度恶劣，或者技能与经验达不到公司要求等原因即将遭到解雇时，公司最好提前告诉员工，让员工明白自己的确是因为绩效较差的原因才接到了公司的通牒，同时公司还要给员工一个改进绩效的时间和机会，希望员工能把握机会，找出自己的不足，迅速调整自己，做到与公司要求同步发展，否则，公司将不得已实施解雇行动。杰克•韦尔奇先生把这种举措称为“诚实的残忍”。 的确，在一个优秀的组织里遭到解雇是残忍的，如果在不知情、自我感觉良好的情况下遭到解雇更是不能接受的。 有这样一个案例：在某公司供职的员工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，员工本人毫无思想准备，被解雇当然是不能接受的，在与公司交涉未果的情况下，一纸诉状将公司诉讼到了劳动仲裁部门，请求仲裁部门为之主持公道。 于是，仲裁部门到公司展开了调查取证工作，取证结果大出仲裁人员的所料，该员工每年的考核评价都清楚地标明“优秀”的字样，而且各个部门都给了该员工相当高的评价。那么，为什么一个优秀的员工却遭到了公司的解雇？ 在与公司各级领导仔细沟通后发现，原来，这个员工根本就是工作绩效极低，表现极差，每个部门都不愿意用的人，为了尽快地将该员工推到其他部门，他们都采取了欺骗的手段，故意给该员工很高的评价，好让下一个部门容易接收。就这样，这个员工被依次调动了很多的部门，直到公司无法忍受，才做出了解雇的决定。 不难看出，解雇员工是一个极端的行动，容易引起员工的反抗，解雇员工是需要理由的，而且理由应该是充分的。否则，公司与员工的劳资官司将不可避免。事实上，韦尔奇所讲的残忍应该有两层含义：一是员工将失去一份工作，面临失业和生活困难等问题，因此，被解雇是“残忍”的；一是公司没有能够培养好员工，没有能够使员工在自己的企业里得到发展，公司不得不解雇员工，对公司来说，这也是导致了一个“残忍”的决策。 为了避免如上述案例那样的事情发生，韦尔奇用他富有想象力的大脑创造性地提出了“诚实的残忍”的理念，将解雇这样一个残忍的事情淡化，使得公司的解雇决策有理有据，使被解雇的员工心服口服，避免了劳资双方无谓的争吵，避免了本不应该发生的劳动争议官司。 尤其是在《劳动合同法》已经颁布实施的背景下，企业更应慎重对待解雇这种残忍的行为，采取必要的措施，把这种残忍的行为显性化、过程化、人性化。所谓显性化，就是把员工真实的绩效表现通过正常的渠道告诉员工，这个渠道就是绩效反馈面谈，通过绩效面谈把员工好的表现、不好的表现以及公司对员工的期望与员工做深入沟通，并达成一致。 所谓过程化，就是把解雇作为一个管理过程而不是突然的行为，在决定解雇员工之前，给员工一个改善绩效的时间和机会，让员工有机会通过自己的努力改变企业对员工的看法，用绩效说话。 所谓人性化，是指要尊重员工，企业雇用了员工的双手同时就雇用了整个人，因此，在管理手段上采取更加人性化的方式，把尊重员工放在重要位置，把与员工的沟通、帮助员工改善绩效作为目标，帮助员工与企业的目标相一致。解雇是一个严厉的惩罚措施，会引发劳资纠纷，但是企业并非没有办法避免，“诚实的残忍”是一种很好的思路，值得借鉴和推广，它把解雇作为一个管理过程，通过人性化的管理手段使之从企业与员工的对立行为转变为了双方均可接受的行为。 作为员工，被企业解雇，固然是残忍的，毕竟，被解雇之后，要另谋出路，要重新规划未来，无论对谁来讲，都不是一个开心的事情。 但是，当企业实施绩效考核，并且通过正常的渠道把考核结果告诉员工让员工认识到自己在工作当中存在的不足，并提出改进要求，给员工一个改进的机会和时间，如果时间期限到了，员工还是不能达到企业的要求，那么，企业再把解雇的决策告诉员工的时候，员工将不会感到意外，而且在改进的期限内，员工也有机会寻找更适合自己的工作，等到企业决定解雇员工的时候，员工也许已经找到了新的工作，即便没有找到，对于企业的决策，员工也是有心理准备的，可以接受的。那么，这个时候，被解雇将不再是一个残忍的人事决策，这就是“诚实的残忍”告诉我们的道理。 因解雇而发生的劳动争议官司在我国的企业里实在不少。原因很简单，没有将员工的工作表现反馈给员工，好的表现没有，差的表现更是遮遮掩掩，只是在公司无法忍受或者公司认为时机恰当(比如劳动合同到期，公司组织结构调整等)的时候才做出解雇的决定。 摘自宋劝其老师新书《高绩效管理的五项修炼》，作者系国内知名战略绩效专家，国家人力资源管理是教材编委会委员，上海行隆企业管理咨询有限公司首席咨询师。