民企老板的“管理辞典” ——读杨台轩老师的《这样管理最有效——轻松解决民营企业60个管理难题》 （苗胜宇 2007年6月9日） 记得五、六年前，我读菲利浦·科特勒的《营销管理》、彼得·圣吉的《第五项修炼》等精典著作，才会一气读完，反复参悟。近几年来，汗牛充栋的管理类书籍市场，更坚定了我“不在多而在精”的读书原则。一周前，作者的助理尹小姐寄了这本书给我，昨天晚上，我精疲力竭地躺到床上，拿起来本想跳读几页就睡觉，没想到却一口气读完了这十几万字了，——其实这是一本可以随时拿起来读上几页的“管理辞典”。 作者也不是全国性知名度很高的人，只是其服务的公司如雷贯耳罢了——美国强生公司；而且是一个销售总监，也就是说营销管理类的职业经理人写出的通用管理类书籍——老板们看的书；而且，是一个台湾人，一个长期在外资企业任职的经理人写出的中国民企管理类书籍。我想想都笑了，——自己是怎么了？是对中国民企管理现状的了解模糊了吗？管理知识的学习在退步了？ 通篇都是口语化的描述、分析和论证，连给出的结论都是口语化的，你看他分析问题： 想当年，追求你爱人的时候，你第一次告诉她“我爱你”的时候，她就相信你了吗？同样的道理，沟通也不可能一次完成。 你看他解决问题的结论： 开始！现在就开始询问你的主管，谁是他的接班人。 甚至还有些“怪论”： 企业中有两种人不能要：第一种是他3天不来上班也没有人会需要他的人；第二种是他一天不在都不行的人。 通观全书的架构，从有效沟通、人的管理、领导力到目标管理、战略规划、团队合作与组织文化，到激励下属、授权到时间管理，都是中国民企最突出的问题，反过来说，也是当今中国民企“通病”的真实写照。 当然，作者并非鹦鹉学舌，只给观点，博一声喝彩而已，而是以大量的真实案例，从企业运营的角度系统论证每一个小案例中的大问题并提出自己的解决建议。这是一个像乌鸦一样的批判型讲师，也是一个像“啄木鸟”一样的工商界“华佗”。无怪乎有人美誉其“小余世维”，无怪乎有人如此评价此书：“现代企业最实用的管理著作”。 我想，其长期在外资企业供职的阅历，恰恰提供了作者分析中国民企的“参照系”；其从业务员一级级打拼到世界五百强企业中国销售总监的历程，恰恰奠定了其人、其书的底蕴。 网上充分检索了杨台轩老师的资料，我才发觉，这是一个“用心做事”而非“用力做事”的人，正如其28岁时在英国Exeter大学的企管硕士论文中写道：“不论是否选择校园和教室，但是我一定会将毕生的力量奉献给国家的教育事业，为中国人在世界的舞台上争一席之地。” 还是从我个人的视角摘录片言只语与诸君分享罢，以免本人也落个“捧场”、“附庸高雅”的骂名或者“受贿”的嫌疑。 以下摘自第一章《在企业里“必须”这样说话》： ★中国政府，特别是地方政府，将为盲目扶植超大型企业而付出沉痛的代价——你只要从四大国有银行的坏帐（他们叫“不良资产”）的天文数字就可以了解我所讲的是真是假。 ★企业里存在沟通的问题，原因不在于“技巧”，而在于沟通的态度。 ★不要以为只有见面才可以沟通。 ★一个团队要有好的沟通合作，现代科技，特别是电脑，可以扮演很突出的角色。 ★有了这种上行下效的模式之后，老板就可以从电子邮件的往来当中，看出下属之间，哪一个尽了沟通的责任，哪些人只看却没有反馈，再加以纠正。 以下摘自第二章《事情都是人做出来的——人的管理》： ★作为老板，一定要有“温暖的心”、“冷静的脑”。 ★许多员工会因为企业里的“皇亲国戚”而感受到前途“无”量，一有机会，他们就会离开了。 ★美国有位游泳名将史比兹，他曾经得过奥运会游泳项目7面金牌，可是他的教练康门索先生并不会游泳。 ★假如引进外人，必须考虑同时引进两三个人。 ★人才也不是万能的，切莫以为人才也必须有很强的斗争能力。 ★如果所招聘的人员位置较高，假如有必要而且也方便，那不妨让其他主要部门的主管也参加，然后一起投票表决，选得票最高者。这样做，选错人的风险就越低了。 ★他们（指骨干员工）的工资不能比市场上低，这是你的命脉。 以下摘自第三章《让大家跟着你走——领导力的作用》： ★当你“动用”了职权才能使下属做事的时候，你还要有一个很清楚的概念：权力不会使人认同，也就是说上有政策，下有对策；权力也不会使人产生自觉，没有一个口令，你的下属就不会主动去做事，因为在他们的内心深处是抵制你的。 ★如果担任上司的人只会叫人离开、只会批评下属的能力不好，那太容易了，每一个人都会。 ★发现双方的不同点，是为了吵架用的；发现双方的共同点，才是为了合作用的。 ★不要再以为自己很伟大、对人很宽容、很能忍耐，郭不知你会害死人的。 ★我相信，没有一家企业会因为克扣员工的一点薪资而获得成功。 ★许多应该讲的话没讲出来，或者不能直接说出来。这是管理上最大的执行力落差的原因，而且通常就是从老板开始的，最要命的竟然是从老板与高层主管的沟通开始的。 ★老板自己没有执行力，整个企业都不会有执行力。 ★一名老板的亲和力，应该指的是接近员工并能够了解下属整体工作情况的能力，而不是指与下属培养私人感情的能力。 ★通常老板一个晚上的交际费用就足够培训很多人了。 ★“带着答案来找我！”会改变一家企业，会改变它的创造力，改变它的团队面对问题负责任的态度，进而改变它的效率。 以下摘自第四章《只谈一个管理课题，我选这一个——目标管理》： ★预算是用来执行的，不是用来看的，也不是用来显示企业的管理水平上了另一个台阶的。 ★目标管理不是给一个数字，也不是讨价还价，而是要看如何做、需要什么资源，更不是与下属玩心理游戏。 ★把计划当作文字游戏，这是民营中小企业的致命弱点之一。 以下摘自第五章《想想大的！大一点儿的——战略规划》： ★尽管你知道那些写上去的优点根本是风马牛不相及、起不了什么作用的，但是你就是没有勇气斥责这种拍马屁的小人，这是企业里最要命的虚假文化，绝对要不得。 ★你的产业的关键成功因素是什么呢？千万别写太多，至多3-5个就不得了了。 ★英文字“不可能”的写法是Impossible，稍微一变，恰好就是I’m possible，我可以！ ★假如你想知道你的企业特别是办公室里是不是人太多，有两个最简单的办法。第一个就是平常大家几点下班？准时吗？第二个就是大家走路的速度。 ★比效率、比生产力，而不是贪图一个“大”字。 ★核心的竞争在于把事情做得专业、到位，而不是只图大小。 ★他们是因为把事情做好了，所以可以战胜其他的竞争者，于是成长成了大企业，还是先等待成为大企业以后，才开始做正确的管理动作呢？……趁着企业还小，赶紧养成好习惯。 以下摘自第六章《中国人到底是一条龙还是一群虫——团队合作与组织文化》： ★这种“假”文化，正像一股猛兽洪水一样，侵袭了我们这一代的企业管理文化，也侵袭了这一代中国的年轻人。这会是中国企业管理文化的“血癌”。 ★……陈春花教授说要“多找解决事情的方法，少追究是谁的责任”，不知道这样一句话能不能解答许多老板的疑惑？但是我可以告诉你，那些担任职业经理人的年轻人，都认为这是很好的一种战略和文化。 ★并不是走路的速度有多么重要，而是它人反映出一家企业工作价值观。 ★销售主管的称谓是销售副总，为什么人力资源的主管称作主任呢？ ★没有任何一个员工认为他的工资是可以随时调整的，所以大多数的时候是需要获得快乐的。 ★记住一定要吓唬那些跟着瞎起哄的喽啰们，勒令他们不得再拉帮结派，否则严格处理一类的话。 ★我确信，一个想了3天3夜的创意，只要当老板的一句话，3秒钟就可以把它枪毙，而且这个下属以后开口的机会也不会太多。 ★只要他们愿意，生产车间的员工都知道如何轻易地将成本降低10个百分点。 ★我鼓励各位在想到什么好主意的时候，随时将它记在随身携带的笔记本上，回头可以翻开来看，而且每看一次，可能又会有不同的新想法出现。 以下摘自第七章《他们为什么跟着“老毛”去长征——如何激励下属》： ★激励必须与“压力”一起使用。 ★组织文化会影响激励的效果。 ★激励在什么地方做？企业里的每一分钟和每一个角落。 ★除非激励成为一种企业中奉行不渝的文化，否则花再多的钱，大多事倍功半，也是没有用的。 ★上个月表现最好的销售员，让他穿上一件绿色西装外套；上个销售最好的单位主管，这个月可以有一个停车位……你可以想到许多有创意的方法。 ★老板们必须会讲故事、会表达自己，要求再高一点的话，他应该是一名演说家。 ★我请教了其中一位员工一个十分简单的问题：（针对特定的真实案例）英国人当老板和日本人当老板有什么不同？结果他也告诉我一个很简单的答案：以前英国老板每天坐在VIP房间里吃午饭，现在日本人跟我们一起吃。 ★这个制度（末位淘汰制）会阻碍企业进步的动力。 以下摘自第八章《钱有四只“脚”，你有几只——授权才能成功》： ★西方有句俗语：……要用头脑工作，而不是只用力工作。 ★合理授权是企业激励管理层最经济省事、效果却最大的工作。 ★合理授权是企业的老板能否不断提升自己的管理能力最关键的工作。 以下摘自第九章《世界上惟一平等的事情——时间管理》： ★你需要的是每天有一小段安静独处的时间。利用这一点点空间和时间，静静地，给自己“招魂”。 ★大多数国际企业的年度商业计划书都是在前一年的9月就开始动手制作，……一般多数会在11底前定案。 ★老板，从你开始，早一点！早一点到办公室，早一点出席会议，早一点去机场，早一点下班！ ★时间浪费最多的是什么事？是报告。……在一起开会的可能有80%的人跟那些报告是一点关系都没有的。 ★不要轻易地打断下属的工作（除非是紧急的事），可以与他约好时间，即使只能是前10分钟也是对的。 ★当学员朋友问我，怎样能在很短的时间当中，判断一家企业的经营效率时，我总是说：不难，方法有3个，一看卫生间干净与否；二看老板的大奔、宝马是按揭还是现金买的；三看会议怎么开。这三样就差不多够了。