作者：张从忠

过去企业使用单一人才，例如：“I”型人才，也就是很有专业能力的工作者，“深度”很够但“广度”却不够，还有“一”型人才，公关、忽悠样样行，“宽度”很广但专业能力不强，于是企业开始寻找“T”型人才，也就是结合两者优点能力的人，最新的报告指出，如果企业能拥有“∏”型人才，也就是有宽度又有深度还会灵活应用的人，这样的员工一个能抵十个用，无论他在哪个岗位，相信都是公司最棒的人才！所以企业的成功关键在那1％的核心人才来执行公司的策略与目标。
 
要招聘和选拔这1％的人才，首先必须确定公司组织架构中哪些岗位是关键岗位，再为这些关键岗位甄选任职的候选人。所谓关键岗位就是：在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起到重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时间内难以通过企业内部置换和外部供给所替代的一系列重要岗位。这是战略人才和战略岗位的定义。
 

再谈谈战略贡献度审计。华为战略贡献度审计是对公司各部门、事业部和子公司经营活动的真实性、合法性、效益性以及各种内部控制制度的科学性和有效性进行审查、核实和评价的监控活动。公司审计部门除了履行财务审计、项目审计、合同审计、离任审计外，还要对计划、关键业务流程和主要管理制度进行审计。所谓以流程为核心的管理审计制度。是指在流程中设立若干监控与审计点，明确各级管理干部的监控责任，实现自动审计。比如：工作成果，客服提升，培养人才等。任正非认为：华为审计必须贯穿每一个部门，每一个环节和每一件事。

 华为审计机构的基本权限：（1）直接对总裁负责并报告工作，不受其他部门和个人的干涉。（2）具有履行审计职能的一切必要权限。
 任正非说：我们要坚定不移地继续推行任职资格管理制度。只有这样才能改变过去的毛估状态。才会使有贡献、有责任心的人尽快成长起来。区别一个干部是不是一个好干部，是不是忠臣，标准有四个 ：第一，你有没有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改进吗？还能再改进吗？这就是你的工作敬业精神。第二，你有没有献身精神，不要斤斤计较，我们的价值评价体系不可能做到绝对公平。如果用曹冲称象的方法，来进行任职资格来评价的话，那肯定是公平的。但如果用精密天平来评价，那肯定公平不了。我们要想做到绝对公平是不可能的。我认为献身精神是考核干部的重要因素。一个干部如果过于斤斤计较，这个干部绝对做不好。第三点和第四点，就是要有责任心和使命感。如果你觉得还是你有一点责任心和使命感的，赶快改进，否则最终还是要把你免下去的。
 

 2012年5月11日    南京