陕西榆林童心少儿发展中心 刘裕祺

我们现在面临的问题是很难招到人，好不容易招到后却发现招到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。没办法，因为咱们处于用工荒嘛。

审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于招聘骨干核心员工就很难奏效了。自己没有招聘的经验和方法，往往会造成气氛跟审犯人差不多，这种单刀直入的提问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实际内容来，应聘人员要么提前准备好了台词，要么自我保护地回答问题，而不会主动、开放性地回答问题，结果是作为面试官的自己，对应聘者除了外表以外几乎没有什么感觉。问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了。

今天学习了“晋级员工招聘十大技巧”后，让我知道如何对应聘者发问。问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者，问的节奏可以快一些，直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何，都不能攻击应聘者和伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直，只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果，因为一是补充需要了解的关键信息；二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题之外的问题。只有高水品的问，才能有高水品的答。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答中。成功地招到应聘者后，还要多多益善，保持适当富余，让在岗的人心中有压力，优中选优，为自己所用，兢兢业业为自己工作。